導(dǎo)讀：在進(jìn)行績效考核的時(shí)候，管理者不是對(duì)員工打一個(gè)分?jǐn)?shù)，把表格交給人力資源部就完成任務(wù)了，其實(shí)，管理者還有比打分更重要的工作要做，那就是與員工進(jìn)行一對(duì)一的績效面談。

　　績效考核要想發(fā)揮作用，績效面談必須做。在績效面談中，管理者要將自己對(duì)員工的表現(xiàn)的打分情況告訴員工，并將每項(xiàng)內(nèi)容員工的具體表現(xiàn)告訴員工，這當(dāng)中，既有好的表現(xiàn)，也有差的表現(xiàn)，這兩種表現(xiàn)都要反饋。

　　對(duì)于員工好的表現(xiàn)，反饋要具體，而不能只是籠統(tǒng)地說很好。要告訴員工，他的這種表現(xiàn)為什么好，好在哪里，不能僅僅說，“王輝，你這幾項(xiàng)工作表現(xiàn)很好，我很欣賞”。這樣無原則的表揚(yáng)對(duì)員工一點(diǎn)作用沒有，反倒可能引起員工的反感，認(rèn)為那是虛偽的表現(xiàn)，所以，對(duì)于好的表現(xiàn)泛泛而談是沒有作用的。

　　要談得具體，讓員工回憶起某一個(gè)事件，或者某一個(gè)情節(jié)，這樣才能引起員工的共鳴。比如，你可以說，“王輝，上周六，你為了公司第二天投標(biāo)要用的標(biāo)書，加班到凌晨兩點(diǎn)，而且標(biāo)書的制作質(zhì)量很高，受到客戶的認(rèn)可和好評(píng)，我對(duì)你的敬業(yè)精神和工作質(zhì)量表示高度認(rèn)可，希望你能再接再厲，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)！”

　　對(duì)于差的表現(xiàn)，管理者也應(yīng)該直接具體地告訴員工，不要遮遮掩掩，這樣反而使自己陷入更加被動(dòng)的局面。
編輯：應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)