下面是應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《莫讓績效考核“走形式”》文章，由YJBYS網(wǎng)絡(luò)搜索整理編輯，僅供參考。
 
    績效管理作為一種現(xiàn)代管理工具，越來越受到企業(yè)的重視，績效管理的工具也越來越多，但是很多企業(yè)花了大本錢和精力建立起來的績效管理制度，最終缺逃不過“走形式”的命運(yùn)。

    導(dǎo)致績效管理“走形式”，可能是由于企業(yè)缺乏有效的績效目標(biāo)、忽略績效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，也有可能是由于企業(yè)對績效管理重點(diǎn)模糊不清。那么企業(yè)究竟該如何解開這一難題呢？為此，英才網(wǎng)聯(lián)旗下建筑英才網(wǎng)主辦了“解建筑行業(yè)績效管理之惑”的主題沙龍，特邀北京智鼎管理咨詢有限公司咨詢師蔣平與參會HR們一起共同探討如何解開企業(yè)績效管理中的困惑。

    缺乏有效的績效目標(biāo)

    當(dāng)企業(yè)準(zhǔn)備調(diào)整薪資或者是裁員的時候，績效考評表才會被人力資源部從一大堆的文件中翻出來，然后復(fù)印下發(fā)和上交。這個時候，管理階層的經(jīng)理們大多會對著一大摞考評表發(fā)呆：該給A員工打多分？那B員工又該打多少分們呢？諸如此類的問題。

    “由此可見，缺乏有效的績效目標(biāo)是導(dǎo)致績效考評流于形式的一個重要原因所在。沒有明確的績效目標(biāo)，員工就無法準(zhǔn)確把握自己該怎么做，該在哪些方面做更多的努力；沒有績效目標(biāo)，績效考評就沒有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，也因此在事實(shí)績效考評的時候無從下手。”蔣平表示。

    忽略績效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)

    績效輔導(dǎo)是實(shí)施績效考核的前提，需要直線經(jīng)理對下屬進(jìn)行日常輔導(dǎo)和溝通，“有了這一環(huán)節(jié)能幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和怎樣做，因此它能夠讓員工了解自己的權(quán)利大小——企業(yè)需要的勞動量和勞動價值。”蔣平說。

    但是，許多企業(yè)都把精力放在業(yè)務(wù)發(fā)展方面，只要是業(yè)務(wù)能力突出的員工就能得到提升的機(jī)會，而因為過于注重業(yè)務(wù)忽略了對員工的管理，從而導(dǎo)致中高層管理者普遍缺乏人員管理的意識和能力，這在績效過程的跟蹤和輔導(dǎo)上表現(xiàn)尤為突出。蔣平認(rèn)為，應(yīng)該加強(qiáng)各級管理者人員發(fā)展的意識，有效改進(jìn)績效輔導(dǎo)的效率，從而提高組織績效水平。

    績效管理重點(diǎn)模糊不清

    績效管理應(yīng)該突出“管理”，但是很多的企業(yè)卻將管理的重點(diǎn)放在了績效考核或者績效評估上。蔣平說：“自從績效管理成為許多公司變革管理中的一個重要方式之后，許多公司把績效管理的重點(diǎn)都放在績效考核上，甚至績效考核已經(jīng)成為績效管理的全部，這顯然與績效管理的初衷是違背的。”

    蔣平強(qiáng)調(diào)，績效管理的重點(diǎn)在于通過對績效的持續(xù)管理、輔導(dǎo)、跟蹤，以此來提高員工和團(tuán)隊的績效能力，從而保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。而很多的管理者都過于注重企業(yè)的銷售額或者利潤，而忽略了實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略靠的是組織能力，只有組織能力持續(xù)不斷提高，才能通過不斷創(chuàng)新滿足客戶需求，從而實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略。因而績效管理重在管理而非考核。

    蔣平精彩的講解吸引了在場的每一位建筑企業(yè)HR，直到沙龍結(jié)束大家仍然意猶未盡。蔣平很高興地說：“績效管理中的困惑還有很多，但是時間有限，只能等到下次沙龍的時候再講了。”聽到此言，HR們紛紛向英才網(wǎng)聯(lián)的工作人員詢問下一次沙龍活動的具體時間，以免錯過下一次學(xué)習(xí)的機(jī)會。

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