很多大公司都執(zhí)行正式的員工評估與績效考核制度，很多小企業(yè)也是如此。這很好，但是如果你的重點(diǎn)真是要確定表現(xiàn)最好的員工和表現(xiàn)最差的員工，確認(rèn)對你來說最重要的技能和表現(xiàn)，嘗試一下這個(gè)方法：假裝你今天就要解雇一位員工。
如果你不得不解雇一位員工，你將怎樣決定解雇哪一位員工呢?你可能會采用最簡單的辦法，利用年資制度解雇最近雇傭的員工�；蛘吣憧梢酝ㄟ^工資等級來決定，解雇薪酬最少的或是工作級別最低的員工。然后就是根據(jù)工作中的角色來決定，解雇那個(gè)沒有他你的工作也可以最正常地進(jìn)行的員工，至少從短期來看可以正常進(jìn)行。
不幸的是最簡單的方法通常就是最糟糕的方法。貴公司表現(xiàn)最好的員工可能是年資最少的員工。你真的能承受得起就因?yàn)榉椒ê唵尉妥屢粋�(gè)巨星這樣走掉嗎?
或者你可以使用另一種相對簡單的方法來確認(rèn)你應(yīng)該解雇的員工：比較績效評估數(shù)據(jù)。我似乎也做過一次。當(dāng)我在一個(gè)制造廠工作的時(shí)候剛好趕上裁員，人力資源經(jīng)理很自然地建議將員工評估作為理論、客觀和合法的決定工具。
每一位管理者包括我都會退后一步。我們中的每一個(gè)人都覺得員工評估是解雇員工的好工具，因?yàn)樗峁┝藛T工反饋，但是我們對于使用評估決定一些重要的事情并不感興趣，比如說應(yīng)該解雇誰。(當(dāng)然，這個(gè)事實(shí)指出我們的評估并不那么有效。幾位我們最不能失去的員工最近的績效評估最差。我們都愿意使用一個(gè)不能衡量真實(shí)且有意義的表現(xiàn)的評估系統(tǒng)。是的，這是我們的恥辱。)
那么今天你該怎樣決定你應(yīng)該解雇誰呢?不要采用簡單的方法。不要將決定建立在“人際關(guān)系”、“團(tuán)隊(duì)合作技能”、“注重細(xì)節(jié)”和其它聽起來很好但卻不能衡量關(guān)鍵技能和顯著成績的員工評估標(biāo)準(zhǔn)。
相反，要選擇對你的公司成功貢獻(xiàn)最小的人。關(guān)注主要的績效指標(biāo)(如數(shù)字)、行動和真正的成就，關(guān)注他們對你的底線的貢獻(xiàn)。一個(gè)工作上很難相處的銷售人員可能在很多方面上都不符合你的評估標(biāo)準(zhǔn)，但如果她可以創(chuàng)造絕大部分的收入，那么你絕對不能失去她。
然后更進(jìn)一步地執(zhí)行這個(gè)流程。將你的員工按照他們對業(yè)務(wù)執(zhí)行和利潤的貢獻(xiàn)來評級。你可能會感到吃驚，一些最高級別的員工的績效評估結(jié)果很平庸，而一些級別最低的員工的績效評估卻是最好的。事實(shí)上，你可能已經(jīng)發(fā)現(xiàn)你現(xiàn)在所采用的員工評估方式在很大程度上是對精力的浪費(fèi)。
不要僅停留在這里。改變你的員工評估過程，以便于它可以衡量出什么對于你的小企業(yè)真正很重要：可量化的結(jié)果。
如果你決定解雇的員工是吃白飯的，可能這就是該讓他離開的時(shí)候了。