一家企業(yè)集團(tuán)下屬若干分公司，總部主要是職能部門，如財(cái)務(wù)、人力資源和戰(zhàn)略管理部門等。企業(yè)制定了戰(zhàn)略目標(biāo)和總體計(jì)劃，接下來(lái)做了計(jì)劃分解：首先將銷售額、利潤(rùn)等各類財(cái)務(wù)指標(biāo)分解到了下屬各分公司;對(duì)于總部職能部門，由人力資源部按照部門職責(zé)將計(jì)劃中與各個(gè)部門相關(guān)的部分做了歸類、各部門制定了部門年度計(jì)劃，部門內(nèi)部再分解季度、月度計(jì)劃，并分解到員工層面。

　　總部員工月度考核和部門季度考核都進(jìn)行得很認(rèn)真，從員工考核結(jié)果上看大家表現(xiàn)都很不錯(cuò);但是當(dāng)年底到來(lái)的時(shí)候，老總卻發(fā)現(xiàn)集團(tuán)整體績(jī)效只能是差強(qiáng)人意。

　　于是，年終總結(jié)會(huì)議上老總挨個(gè)打了各個(gè)部門的板子，但最終把問(wèn)題歸結(jié)在人力資源部主導(dǎo)的績(jī)效考核上，認(rèn)為一定是人力資源部沒(méi)有認(rèn)真執(zhí)行考核，否則怎么會(huì)出現(xiàn)這種員工績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效背離的現(xiàn)象呢?

　　人力資源部經(jīng)理當(dāng)然一肚子委屈，但也有口莫辯、無(wú)可奈何，然而更多的是茫然。

　　【分析】

　　1、這不是最壞的表現(xiàn)

　　我敢打賭，這個(gè)案例里的情形不只發(fā)生在上面這家企業(yè)，其他企業(yè)只不過(guò)程度不同而已。當(dāng)然，如果不是這位老總?cè)绱思怃J地指出這個(gè)問(wèn)題，放在大多數(shù)企業(yè)，只要績(jī)效管理還在一個(gè)周期接一個(gè)周期地繼續(xù)下去，或者說(shuō)這個(gè)游戲繼續(xù)玩下去，那么人力資源部雖然曉得其中情形，但樂(lè)見這種皆大歡喜的局面持續(xù)下去。

　　因此，在大多數(shù)企業(yè)存在的形式主義的績(jī)效管理——實(shí)際失效、但仍然被各種習(xí)慣力量支持而繼續(xù)“空轉(zhuǎn)”的績(jī)效管理，才是真正最有害的，因?yàn)檫@無(wú)異于企業(yè)神經(jīng)系統(tǒng)已經(jīng)處于麻痹狀態(tài)。因此，這家企業(yè)老總能夠一針見血地指出問(wèn)題，是有相當(dāng)勇氣的。

　　2、對(duì)系統(tǒng)性的辯白

　　不得不說(shuō)，這個(gè)現(xiàn)象并非是人力資源部一個(gè)部門的問(wèn)題，而是一個(gè)系統(tǒng)性問(wèn)題——任何時(shí)候把一個(gè)問(wèn)題歸為系統(tǒng)性都是正確的，因?yàn)槭澜绫旧砭褪窍嗷ヂ?lián)系的，這三個(gè)字因此也常常被看作是學(xué)究式的、不著邊際的問(wèn)題分析過(guò)程的前奏;反過(guò)來(lái)，那些將問(wèn)題片面簡(jiǎn)單化的解決方法卻廣受歡迎，或許某些單打一的解決方法在短期內(nèi)、表面上是有效的，但也很有可能卻是將問(wèn)題積累和隱藏起來(lái)。因此，需要堅(jiān)持系統(tǒng)思考，但問(wèn)題分析和建議也都必須更具體和貼近企業(yè)實(shí)際。

　　3、具體分析

　　正如上面所說(shuō)，企業(yè)績(jī)效管理失效的原因是系統(tǒng)性的，從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為階段目標(biāo)和企業(yè)總體計(jì)劃、企業(yè)總體計(jì)劃再分解和細(xì)化為部門和員工層面的具體行動(dòng)，每一個(gè)步驟都存在著巨大的風(fēng)險(xiǎn)，可能由于銜接問(wèn)題導(dǎo)致戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)受阻;同時(shí)，將各項(xiàng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為指標(biāo)時(shí)指標(biāo)對(duì)工作本身的相關(guān)性和代表性、以及各級(jí)指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性，都是驚險(xiǎn)一跳。那么還有什么理由說(shuō)，企業(yè)目標(biāo)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)就一定是績(jī)效管理的責(zé)任或就是某一環(huán)節(jié)的問(wèn)題呢?

　　當(dāng)然，還必須強(qiáng)調(diào)的是，績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)與上述企業(yè)管理過(guò)程緊密結(jié)合為一體，而不是一個(gè)與之平行的體外循環(huán)過(guò)程——這恰恰是大多數(shù)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)際情況。由于績(jī)效管理中要求績(jī)效必須可衡量，造成的一個(gè)結(jié)果就是什么可以衡量就衡量什么，而不是什么應(yīng)該衡量就衡量什么;另外，很多企業(yè)績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)用過(guò)度強(qiáng)調(diào)與員工薪酬掛鉤，認(rèn)為一掛就靈，甚至將此看作績(jī)效管理的目的。這些都造成績(jī)效管理與企業(yè)管理過(guò)程本身相脫離，演變?yōu)橐环N自體循環(huán)。這種自體循環(huán)的績(jī)效管理的只能一天天走向形式主義，并最終與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。

　　【建議】

　　1、目標(biāo)有機(jī)分解，并將精力花在計(jì)劃制定和統(tǒng)一認(rèn)識(shí)上

　　很多企業(yè)的目標(biāo)分解是一種線性的、機(jī)械式的分解。比如企業(yè)制定了一個(gè)利潤(rùn)目標(biāo)和銷售額目標(biāo)，很多企業(yè)首要的就是將銷售額分解到各個(gè)分公司或銷售部、以及各銷售人員，這一分解被想當(dāng)然地簡(jiǎn)單化，就是一道除法算術(shù)題;即使其中有討價(jià)還價(jià)，只不過(guò)是一個(gè)稍微復(fù)雜利益博弈過(guò)程而已。