績(jī)效管理作為人力資源管理的核心，作為戰(zhàn)略實(shí)施和人才開(kāi)發(fā)的重要手段，已經(jīng)得到越來(lái)越多國(guó)有企業(yè)的高度重視。但是，很多國(guó)有企業(yè)在引入績(jī)效管理體系之后，卻往往遭遇到嚴(yán)重的執(zhí)行難問(wèn)題：經(jīng)過(guò)論證、適合企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理體系，卻在執(zhí)行中大打折扣、難以發(fā)揮實(shí)際的管理作用。除了績(jī)效管理制度本身的科學(xué)性和可操作性之外，實(shí)施過(guò)程是影響績(jī)效管理效果的最關(guān)鍵因素(龍立榮等，2007)。盡管?chē)?guó)有企業(yè)的情況千差萬(wàn)別，但是從總體上說(shuō)績(jī)效管理實(shí)施問(wèn)題卻具有一定普遍性。

　　一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施中的典型問(wèn)題

　　(一)績(jī)效管理理念難以落地

　　在制定績(jī)效管理制度的過(guò)程中，企業(yè)都根據(jù)自身特點(diǎn)融入了各類(lèi)績(jī)效管理理念;但是在實(shí)際實(shí)施中，這些理念大部分卻沒(méi)有得到有效貫徹實(shí)施，有學(xué)者將此現(xiàn)象形象地稱(chēng)為理念“天上飄”，執(zhí)行“地上爬”(彭劍鋒，2004)。

　　比如績(jī)效管理中強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理與績(jī)效考核的差異，前者是一個(gè)持續(xù)溝通的PDCA過(guò)程，而后者則只是績(jī)效管理的一個(gè)階段;但事實(shí)上，在很多國(guó)企的執(zhí)行中績(jī)效管理仍然被縮減為簡(jiǎn)單的期末考核。再如，績(jī)效結(jié)果溝通反饋是提升員工能力、改善績(jī)效的重要步驟，但是大多數(shù)管理者卻往往敷衍了事，無(wú)法起到實(shí)際作用。

　　(二)復(fù)雜的人為因素影響了績(jī)效管理的公正性

　　績(jī)效管理中存在復(fù)雜的人為影響因素，諸如寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中傾向、暈輪效應(yīng)等成為影響績(jī)效管理公正性的主要障礙(劉昕，2007)。而在某些國(guó)有企業(yè)，由于嚴(yán)重的公司政治的存在，各類(lèi)人為因素影響更為嚴(yán)重，績(jī)效管理的公正性受到很大制約。

　　因此，很多企業(yè)建立了績(jī)效結(jié)果審核和申訴機(jī)制對(duì)此進(jìn)行控制，但這些手段屬于事后補(bǔ)救措施，還往往需要人力資源部門(mén)耗費(fèi)大量的時(shí)間精力進(jìn)行審查。

　　(三)績(jī)效管理面臨直線經(jīng)理 “軟抵觸”

　　雖然人力資源部強(qiáng)調(diào)直線經(jīng)理是人力資源管理的主體，但是真正提高直線經(jīng)理的參與度卻存在障礙。在企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生的場(chǎng)景是，績(jī)效專(zhuān)員向直線經(jīng)理催繳績(jī)效表格，而直線經(jīng)理則以工作太忙為托詞;最終可能會(huì)演變?yōu)�，直線經(jīng)理走過(guò)場(chǎng)、隨意打分、把表格提交人力資源部了事，而人力資源部也只好無(wú)奈地認(rèn)可這一現(xiàn)實(shí)。

　　有研究者早就注意到這個(gè)問(wèn)題，因此直線經(jīng)理在績(jī)效管理中的角色倍受重視，認(rèn)為直線經(jīng)理應(yīng)當(dāng)承擔(dān)合作伙伴、教練員、記錄員和公證員的角色(許偉麗等，2006)。但從管理實(shí)踐來(lái)看，具體實(shí)現(xiàn)路徑和方法才是問(wèn)題的關(guān)鍵。

　　(四)績(jī)效管理執(zhí)行力衰減

　　正如林澤炎在《中國(guó)人力資源發(fā)展報(bào)告》中所指出的那樣：國(guó)有企業(yè)建立績(jī)效考核制度和實(shí)施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，實(shí)施效果一般。在很多績(jī)效管理導(dǎo)入失敗的企業(yè)，績(jī)效管理普遍經(jīng)歷了一個(gè)從倍受關(guān)注到失望、形式主義的過(guò)程。其原因固然是多方面的，但其中一個(gè)原因是不可忽視的，即績(jī)效管理的執(zhí)行力問(wèn)題。

　　在傳統(tǒng)的紙筆績(jī)效管理操作方式下，非常容易發(fā)生績(jī)效各環(huán)節(jié)執(zhí)行不到位的問(wèn)題。在導(dǎo)入績(jī)效管理初期，高層重視、人力資源部積極推動(dòng)、各方面普遍關(guān)注，因此執(zhí)行效果較好;而隨著各方面的積極性消退，績(jī)效管理執(zhí)行力度減弱，最終滑向形式主義。

　　二、績(jī)效管理成本與執(zhí)行效果悖論

　　上述各種問(wèn)題都可以從管理效能和管理成本中找到原因。必須承認(rèn)，績(jī)效管理會(huì)導(dǎo)致管理成本的增加，當(dāng)然這里所說(shuō)的管理成本并非是指財(cái)務(wù)概念，而是指績(jī)效管理過(guò)程對(duì)管理者及員工精力和時(shí)間的占用;當(dāng)然還應(yīng)當(dāng)包括由于績(jī)效管理流于形式、而同時(shí)擠占了業(yè)務(wù)處理時(shí)間所導(dǎo)致的機(jī)會(huì)成本。

　　這是很多管理者對(duì)績(jī)效管理抱有消極態(tài)度的重要原因，固然有對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上的偏差，但不可回避的是績(jī)效管理成本巨大讓各級(jí)管理者望而卻步。由于當(dāng)前“績(jī)效考核仍然被認(rèn)為是評(píng)估員工一段時(shí)間內(nèi)績(jī)效的最佳方法”而不得不執(zhí)行，于是各級(jí)管理者所采用的應(yīng)對(duì)方式是：盡量降低績(jī)效管理的成本，亦即在績(jī)效管理上花費(fèi)非常少的時(shí)間和精力，因而績(jī)效管理過(guò)程也就非常粗略，績(jī)效管理的有效性也非常有限，這種情況就是很多人所說(shuō)的績(jī)效管理流于形式主義的情形。