摘要：當代企業(yè)的競爭異常激烈，而企業(yè)的競爭突出地表現(xiàn)為人才的競爭，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，首先要加強對企業(yè)人才的管理與考核。對企業(yè)員工的績效實施科學的考核，已越來越突顯其重要性，它是企業(yè)員工培訓(xùn)和晉升的依據(jù)。本文通過研究神馬實業(yè)股份有限公司實施績效考核的一些經(jīng)驗和方法，以及目前存在的問題，以期為企業(yè)的績效考核能夠高效到位，人力資源能夠得到充分開發(fā)起到一定的作用。

　　關(guān)鍵詞：績效考核  方法  問題  對策

　　一、績效考核的概念

　　績效考核是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的原理和方法來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動，績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整，獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益�？冃Э己说淖罱K目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。因此，績效考核作為人力資源管理的一項重要內(nèi)容發(fā)揮著重要的作用，它是企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑，這對企業(yè)實現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。

　　二、績效考核方法

　　公司以強化提高利潤為中心的管理理念為指導(dǎo)，為了進一步提升公司業(yè)績，提高管理水平。通過有效的績效考評系統(tǒng)，逐步在全公司形成以細化、量化員工個人考核為核心導(dǎo)向的績效管理機制，確保工作流向清晰、業(yè)務(wù)銜接順暢，最終提高公司全體員工的工作業(yè)績，從而提升公司業(yè)績，增加公司的市場競爭力。

　�。ㄒ唬┰O(shè)定關(guān)鍵績效考核指標，公司根據(jù)上一年度的預(yù)算情況，以及各部門職能的不同，科學、合理的設(shè)定各部門的關(guān)鍵績效考核指標。

　　（二）制定詳細的崗位說明書，通過開展定編、定崗、定員工作，制定詳細的崗位說明書，明確崗位的職責，并根據(jù)崗位說明書確定各崗位的關(guān)鍵績效指標。

　�。ㄈ�）完善的績效考核程序，成立目標管理及績效考核機制領(lǐng)導(dǎo)小組，并在各部門成立績效考核監(jiān)督小組，結(jié)合部門實際情況設(shè)定目標管理及績效考核方案，根據(jù)管理權(quán)限逐級考核，首先由員工個人自評，然后直接上級依據(jù)考核細則對下一級員工的績效進行考核打分，間接上級（高于員工二級的分管領(lǐng)導(dǎo)）負責對考核結(jié)果進行評估、確定。

　�。ㄋ模┛己祟l次，對員工實行月度考核（個別工作也可以根據(jù)工作任務(wù)的完成時間作為一個考核周期），季度總結(jié)的原則，每月初進行初評，繼而進行考核認定。季度結(jié)束后的第一個月月初，對員工上一季度的考核情況進行檢查評估，得出季度得分，同時，對個別不合適的績效考核指標按照權(quán)限進行調(diào)整，保證績效考核體系健康有效的運行。

　�。ㄎ澹┛己说脑u價與反饋，以員工績效考核為依據(jù)，對員工實行“星級”制管理，每季度的績效得分加總平均作為員工當季度的考核得分，季度考核成績前5%者為本單位“三星”級員工，考核成績后3%者為本單位“一星”級員工，其余為“二星”級員工。本單位于每月中旬將上月的績效考核結(jié)果反饋給職工本人，同時建立員工個人績效考核檔案。員工對考核內(nèi)容和結(jié)果如有異議的，員工在提供事實依據(jù)的前提下，可以向直接上級進行溝通，溝通未果的，可以向間接上級提出申訴，由間接上級進行協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)后仍有異議的，可向本單位績效考核監(jiān)督小組提出申訴，調(diào)解仍未果的，可向公司目標管理與績效考核機制領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由公司領(lǐng)導(dǎo)小組作出仲裁。

　　（六）獎懲機制，員工每月獎金和績效考核結(jié)果掛鉤，得分高的獎金高，得分低的獎金低。同時設(shè)立績效考核季度獎，對被評為“三星”級的員工，每人每次獎勵450元；對于被評為“一星”級的員工，從下一季度起，被列為考核關(guān)注對象，單位指定專人帶教，幫助其提高工作績效，如連續(xù)三個季度考核為“一星”級員工者，在原單位培訓(xùn)三個月，培訓(xùn)期間執(zhí)行試用期工資待遇。另外，在涉及到員工的職務(wù)升遷績效考核檔案中的得分情況也作為一項重要參考依據(jù)。

　　三、績效考核中存在的問題

　　公司雖然有一套完備的績效考核制度，也利用到了績效考核的結(jié)果。但由于績效考核中存在的各種問題，減弱了考核在工作中應(yīng)起的作用。

　�。ㄒ唬�沒有重視崗位分析，在實際工作中，為了減少管理成本，公司并不是將所有崗位職責、要求都作為考核指標，而是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標，選擇關(guān)鍵績效指標作為績效考核指標，這樣很容易導(dǎo)致績效考核指標的過粗、崗位職責模糊、工作規(guī)范不明確等一系列問題出現(xiàn)。

　�。ǘ�）組織執(zhí)行力度不夠，執(zhí)行力不夠是許多企業(yè)經(jīng)營失敗的重要原因，績效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費精力，而造成績效考核執(zhí)行力下降的主要原因有：1.績效考核相關(guān)培訓(xùn)不充分；2.績效考核指標本身設(shè)置的不合理；3.人際關(guān)系因素的影響；