某公司之前的績(jī)效管理制度約定績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)來源于員工月基本工資的20%.今年，公司頒布新的新的績(jī)效管理制度，提出崗位績(jī)效獎(jiǎng)金來源與組織績(jī)效結(jié)合。無論是管理人員還是普通員工開始出現(xiàn)對(duì)績(jī)效管理的抵觸情緒，不時(shí)傳出“獎(jiǎng)金都沒有了，還考核什么?去年的績(jī)效獎(jiǎng)金到現(xiàn)在都還沒發(fā)，考核有什么用?”等情緒性聲音。導(dǎo)致績(jī)效管理工作在公司舉步維艱，難以推進(jìn)。

　　績(jī)效管理的作用就只是依據(jù)考核結(jié)果發(fā)發(fā)獎(jiǎng)金那么簡(jiǎn)單嗎?為什么在績(jī)效管理機(jī)制運(yùn)行得成熟的企業(yè)不會(huì)僅僅把績(jī)效管理的焦點(diǎn)集中在獎(jiǎng)金方面呢?績(jī)效管理的作用到底是什么?我們可以先從績(jī)效管理的定義講起。

　　百度百科里對(duì)績(jī)效管理的定義為：所謂“績(jī)效管理”是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。績(jī)效獎(jiǎng)金僅僅是績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的一個(gè)環(huán)節(jié)而已。

　　從我的理解看來，績(jī)效管理有四個(gè)重要作用。

　　一、績(jī)效管理能給組織和員工明確共同努力的方向和目標(biāo)。

　　在績(jī)效管理運(yùn)行中，依據(jù)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分析，找出要實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的工作重點(diǎn)即關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域(KRA)，并提煉出關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)，將KPI指標(biāo)從上至下，結(jié)合部門職責(zé)和員工崗位職責(zé)分解到部門和各個(gè)崗位。通過KPI指標(biāo)的設(shè)置，員工清楚自己的工作重點(diǎn);通過考核目標(biāo)的設(shè)置，員工清楚自己努力的目標(biāo)。在有效保證員工付出的有效性的同時(shí)也給員工帶來目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后的自豪感。

　　二、績(jī)效管理能讓組織和員工容易找到自己的能力短板、發(fā)現(xiàn)工作的不足并持續(xù)改進(jìn)。在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的提升。

　　績(jī)效管理通過績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效結(jié)果評(píng)價(jià)、績(jī)效面談與輔導(dǎo)等四個(gè)環(huán)節(jié)，并通過這四個(gè)環(huán)節(jié)的反復(fù)循環(huán)來達(dá)到績(jī)效的持續(xù)改善�？�(jī)效計(jì)劃制定給組織和員工提供了工作目標(biāo)，績(jī)效實(shí)施和過程的管理讓員工的努力不會(huì)偏離方向，績(jī)效結(jié)果評(píng)價(jià)讓組織和員工清楚自己的工作成果，通過上司和下屬的績(jī)效面談與輔導(dǎo)找出員工能力的不足，制定相應(yīng)改善計(jì)劃并付諸實(shí)施，讓員工在工作中不斷學(xué)習(xí)和提升自己的能力。

　　三、績(jī)效管理給管理者的員工管理提供有力的工具和支持

　　績(jī)效管理給管理者在員工管理方面提供了一個(gè)有效的管理工具。通過績(jī)效考核過程的監(jiān)控及結(jié)果的評(píng)估。為管理人員提供了員工管理過程中必要的管理證據(jù)，使雙方更容易在管理上達(dá)成一致。記得有一家企業(yè)因?qū)嵤┛?jī)效管理體系5年，績(jī)效文化已經(jīng)深入人心。管理人員都把績(jī)效管理作為一個(gè)有效的管理工具在使用。后來因績(jī)效管理制度在實(shí)施過程中出現(xiàn)了一些問題，公司決定暫停三個(gè)月績(jī)效考核，對(duì)考核方向進(jìn)行重新梳理后再推行。結(jié)果公司的舉動(dòng)引起了管理人員的不理解，紛紛反饋如果停止績(jī)效考核，會(huì)給員工管理上帶來很大的不便。要求在新的績(jī)效管理方向明確之前，繼續(xù)沿用績(jī)效考核。

　　四、通過績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)員工的自我管理

　　通過績(jī)效管理對(duì)員工具體考核指標(biāo)、計(jì)算公式或衡量標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)的確定。員工清楚公司對(duì)自己的工作要求，明晰自己應(yīng)該如何努力才能達(dá)到公司的考核要求，并且在工作過程中能自我評(píng)判方向的工作方向的準(zhǔn)確性及考核結(jié)果將會(huì)是怎樣，從而實(shí)現(xiàn)自我管理。某天，人力資源中心在召開部門會(huì)議的時(shí)候，有個(gè)員工拋出這樣一個(gè)問題，考核結(jié)果是上級(jí)打分還是員工自評(píng)?我的回答是，現(xiàn)行的績(jī)效管理制度就是要實(shí)現(xiàn)員工能對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。通過考核指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)的量化或定性，考核目標(biāo)的明確，當(dāng)一個(gè)考核周期結(jié)束后，員工自己都能算出自己的考核結(jié)果并且作出分析和評(píng)價(jià)，還需要上司打分嗎?上司在這方面的工作重點(diǎn)是通過績(jī)效溝通幫助員工找出不足并制定績(jī)效改善計(jì)劃。這樣才能激發(fā)員工的自我驅(qū)動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)自我管理。

　　在績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用上，是不是只是跟績(jī)效獎(jiǎng)金有聯(lián)系呢?事實(shí)證明，并非如此�？�(jī)效考核結(jié)果除了用來核定獎(jiǎng)金數(shù)額外，還可以有以下幾方面應(yīng)用。

　　一、有助于發(fā)現(xiàn)員工的缺點(diǎn)和不足，為員工的培訓(xùn)和自我提升提供依據(jù);

　　二、績(jī)效考核結(jié)果能夠公平合理地確定員工的薪酬，為薪資調(diào)整以及確定獎(jiǎng)金提供依據(jù);

　　三、績(jī)效考核結(jié)果是員工工作崗位調(diào)配決策的重要前提和依據(jù);

　　四、績(jī)效考核結(jié)果還可以作為人員提升和晉級(jí)的依據(jù);

　　績(jī)效管理體系的推進(jìn)需要公司和員工的共同努力。一方面員工需要正確理解績(jī)效管理的作用，并支持績(jī)效管理體系的落地和執(zhí)行;另一方面公司也需要大力推進(jìn)和完善績(jī)效管理體系，確�？�(jī)效管理體系的有效性和績(jī)效激勵(lì)的及時(shí)性�？�(jī)效管理就像是公司和員工之間的一種契約，大家都遵循契約精神，一起為之努力，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同成長(zhǎng)。