要切實搞好績效考核管理工作，使績效管理工作發(fā)揮應(yīng)有的作用，必須樹立戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理理念，制定一個具體的與企業(yè)實際情況相符的績效管理目標(biāo)，將績效管理作為一項系統(tǒng)工程來抓，并切實做好以下工作：
(一)提升績效考核管理理念
更新觀念，使企業(yè)內(nèi)從領(lǐng)導(dǎo)到員工對績效管理有一個全面的認(rèn)識。觀念問題是企業(yè)實施績效管理之路上最大的障礙和絆腳石，要想使績效管理得到有效的實施，必須提高全員的績效意識，改變固有的觀念，搬掉這塊絆腳石。
決策者的一舉一動牽動整個企業(yè)的命運，其態(tài)度在很大程度上決定了員工績效管理實施的成敗。因此對于企業(yè)的員工績效管理，決策者應(yīng)具有積極的回應(yīng)和前瞻性，從而提升企業(yè)的核心能力和競爭力。
管理者是績效管理得以順利推動和實施的中堅力量。企業(yè)應(yīng)認(rèn)真組織管理者參加有關(guān)績效管理的培訓(xùn)，賦予他們相關(guān)的知識，技巧和能力，使他們真正掌握績效管理的涵義和方法。
員工觀念的轉(zhuǎn)變是整個績效管理目標(biāo)實現(xiàn)的核心。對于員工觀念的轉(zhuǎn)變，管理者首先要加強自身學(xué)習(xí)，其次需要通過各種途徑進行宣傳教育。宣傳教育可以在較大范圍內(nèi)傳播管理的思想和方法，容易形成積極的氛圍。
(二)建立科學(xué)有效的績效考核體系
績效考核是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有效的考核體系設(shè)計是績效管理成功的保證。企業(yè)應(yīng)注意從以下方面設(shè)計考核體系：
選擇合適的考核方法。目前可供選擇的考核方法共計有幾十種，不論何種考核方法均有其優(yōu)點，也有其缺點，沒有絕對完全有效的方法。企業(yè)可綜合選擇幾種考核方法，彌補單一考核方法存在的缺陷。要在有效性和成本之間尋找適合企業(yè)的平衡點。
選擇合適的考核指標(biāo)。在確定企業(yè)績效指標(biāo)時，應(yīng)針對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域，突出那些最為關(guān)鍵的績效關(guān)注點，不能面面俱到。還應(yīng)進行工作分析，績效特征分析和理論驗證。在此基礎(chǔ)上，將企業(yè)的績效指標(biāo)，結(jié)合部門職責(zé)、個人崗位職責(zé)進行層層分解，另外還需根據(jù)不同層級崗位的特征，考慮工作能力類指標(biāo)和工作態(tài)度類指標(biāo)，形成員工的績效指標(biāo)。同時，與當(dāng)事人就績效指標(biāo)進行溝通是必不可少的，員工的參與度將直接關(guān)系到績效管理的滿意度。這樣確定的企業(yè)、部門、個人的績效指標(biāo)是一個有機的整體�？冃Ч芾碇笜�(biāo)制定要嚴(yán)格遵守SMART原則。
設(shè)定合適的指標(biāo)權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)。在確定指標(biāo)權(quán)重時，不能只從單個指標(biāo)出發(fā)，而是要處理好各指標(biāo)之關(guān)的關(guān)系，合理分配它們的權(quán)重。指標(biāo)權(quán)重應(yīng)能反映企業(yè)對成員工作的引導(dǎo)意圖和價值觀念。確定好權(quán)重后，還要確定每個指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)，可以依據(jù)計劃標(biāo)準(zhǔn)、歷史標(biāo)準(zhǔn)、同行標(biāo)準(zhǔn)或經(jīng)驗標(biāo)準(zhǔn)確定，標(biāo)準(zhǔn)必須明確具體。
確定合理的考核周期�？荚u周期過短，考核成本加大;考評周期過長，評價結(jié)果難免會產(chǎn)生“近因效應(yīng)”使考評有誤差，也會使員工失去對績效考評的關(guān)注�？己酥芷趹�(yīng)系統(tǒng)化，平常考核與月度、季度、年度考核應(yīng)有機結(jié)合起來。
(三)建立健全績效管理組織和責(zé)任體系
企業(yè)應(yīng)健全績效管理組織體系。根據(jù)國內(nèi)外成功的績效管理經(jīng)驗，績效管理組織體系一般應(yīng)由以下幾個部分組成：
第一、成立專門的績效管理委員會。負(fù)責(zé)對績效管理制度的制定與修改，對公司的高層領(lǐng)導(dǎo)進行績效評估，對績效評估結(jié)果有仲裁權(quán)。
第二、下設(shè)專門的績效管理執(zhí)行部門，負(fù)責(zé)績效管理的日常工作。
第三、在各部門內(nèi)部也要有專門負(fù)責(zé)績效管理的人員，由部門的主要管理者和有經(jīng)驗的員工代表組成。
企業(yè)應(yīng)建立健全績效管理責(zé)任體系。績效管理要有效落實，除了有一個強有力的組織保證體系外，還應(yīng)該把績效管理的責(zé)任最終落實到人。第一、績效管理必須得到高層領(lǐng)導(dǎo)的高度支持。第二、中層管理者在績效管理中充當(dāng)關(guān)鍵角色，應(yīng)該是績效管理的主體，具體的實施者。第三、人力資源部應(yīng)在績效管理中扮演績效管理制度的制定者、實施組織者、咨詢者、培訓(xùn)者和宣傳者的角色，只能在績效管理過程中起到組織、支持、服務(wù)和指導(dǎo)作用，而不是績效管理的主體。第四、員工是績效的主人，員工創(chuàng)造并擁有績效。
(四)建立有效的績效溝通、反饋機制
在績效管理的過程中，績效溝通是非常重要的一環(huán)。制定績效要溝通，幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年終評估要溝通，分析原因?qū)で筮M步要溝通，總之，績效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過程。離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式�？冃嬲劄橹鞴芘c下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機會。同時還能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。因而企業(yè)一方面應(yīng)建立開放、坦誠、對事不對人的績效文化，還應(yīng)該給管理人員提供有關(guān)績效溝通方面的培訓(xùn)，提高他們的溝通技能。為了有效進行考評結(jié)果的反饋，企業(yè)應(yīng)建立績效溝通、反饋機制。
(五)對績效考評結(jié)果進行有效應(yīng)用
1、實施報酬計劃。這類計劃的核心在于以員工個人的績效評價結(jié)果為依據(jù)，來確定其在企業(yè)的報酬收入，這是企業(yè)在運用績效評價結(jié)果時廣泛采取的手段。2、調(diào)整工作配置。利用績效評價結(jié)果也可以促使員工的工作流動，在此，我們把工作流動分為晉升、淘汰、工作輪換三種主要形式。工作流動的核心在于使員工本人的素質(zhì)和能力能夠更好地與相應(yīng)的工作相匹配。3、開發(fā)員工潛能。企業(yè)建立績效管理體系，還有一個很重要的功能，即通過分析績效評價的結(jié)果來提升員工的技能和能力。培訓(xùn)的一個主要出發(fā)點就是員工績效不良或者績效低于標(biāo)準(zhǔn)要求，也就是說當(dāng)員工的現(xiàn)有績效評價結(jié)果和企業(yè)對他們的期望績效之間存在差距時，管理者就要考慮是否可以通過培訓(xùn)來改善員工的績效水平。
(六)樹立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理理念
企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營思想的具體體現(xiàn)，決定了企業(yè)的目標(biāo)和關(guān)鍵政策，是企業(yè)制定中長期計劃的依據(jù)。績效管理是一種企業(yè)執(zhí)行力體系，是貫徹企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要管理手段。因此，績效管理必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理有助于績效管理與組織戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織文化達(dá)成高度的一致性，有助于員工對績效管理形成認(rèn)識上的統(tǒng)一性，有助于我們在績效管理的過程中樹立長遠(yuǎn)意識、全局意識、創(chuàng)新意識和人本意識。堅持績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性，要求我們在日常工作中養(yǎng)成戰(zhàn)略性思維的習(xí)慣，按企業(yè)戰(zhàn)略的要求來規(guī)劃績效計劃，制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，指導(dǎo)和監(jiān)督績效行為。