對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)講，績(jī)效考核一個(gè)很重要的目標(biāo)，是將高績(jī)效的員工和低績(jī)效的員工區(qū)分開(kāi)。但無(wú)論采取KPI、MBO或平衡記分卡等何種考核方法，都會(huì)出現(xiàn)種種令人力資源主管為難的誤差。
實(shí)際上，在進(jìn)行績(jī)效考核之前，人力資源主管最好先問(wèn)問(wèn)自己：“我到底希望這個(gè)人做什么?”以便于員工清楚地知道他(她)應(yīng)當(dāng)達(dá)到何種工作努力程度。這聽(tīng)上去很簡(jiǎn)單，但實(shí)施起來(lái)卻并不容易。人力資源部的衡量標(biāo)準(zhǔn)傾向于將所有的員工一起都定位在中等績(jī)效上，主管如果將一個(gè)員工評(píng)定為績(jī)效較差的話，就會(huì)有很多麻煩，而公司的企業(yè)文化實(shí)際上是以資歷而不是以績(jī)效作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，令企業(yè)的績(jī)效考核不得不偏離不同績(jī)效的目標(biāo)。
有這樣一個(gè)笑話，五個(gè)搬運(yùn)工一起搬圓桌，“三個(gè)和尚沒(méi)水吃”的怠工現(xiàn)象又出現(xiàn)了，因此要進(jìn)行考核。先是考核工作一段時(shí)間后是否出汗，不公平;再考核搬運(yùn)過(guò)程中的表情，結(jié)果有人演技很好，搬的時(shí)候齜牙咧嘴但就是沒(méi)出力，也不公平;最后大家搬的時(shí)候每個(gè)人都戴一副手套，指尖有壓力傳感器，這樣就可以完全客觀的考核每個(gè)人是否用力了。
績(jī)效考核誤差類(lèi)型
但是不管用何種方法以及從哪些渠道收集的信息，績(jī)效考核都可能會(huì)發(fā)生誤差。要使績(jī)效評(píng)分公平，要對(duì)績(jī)效考核做出解釋?zhuān)鸵蠊芾碚吡私馔ǔ?huì)發(fā)生哪些類(lèi)型的失真。
類(lèi)我誤差(評(píng)分者的個(gè)人偏見(jiàn))
被考核者之間的個(gè)人差異(主要指年齡、性別、身體特征、家庭或經(jīng)濟(jì)背景、態(tài)度等)，可能會(huì)由于與評(píng)分者自身的某種相似性，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果一定程度的偏離他們的實(shí)際工作績(jī)效。在評(píng)分者填寫(xiě)考評(píng)問(wèn)卷的時(shí)候，往往會(huì)由于某種情感因素，傾向于某些被評(píng)分者，這種情況一般會(huì)出現(xiàn)在難以定量的考核中，尤其是能力態(tài)度等方面的考核。
分布誤差
評(píng)分者常常傾向于只使用評(píng)分表的一部分——低分、高分或中間部分。有的時(shí)候一組員工確實(shí)做得一樣好(或差)。但是對(duì)一個(gè)群體的所有成員都給予相近的評(píng)分，并不能夠準(zhǔn)確地描述績(jī)效，而是一種分布誤差。當(dāng)評(píng)分者不正確地給所有員工都打高分時(shí)，這種誤差被稱為寬松誤差。當(dāng)評(píng)分者以不合理的高標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求員工，不正確地給所有員工都打低分時(shí)，導(dǎo)致的誤差被稱為嚴(yán)格誤差。用類(lèi)似“平均分”給每個(gè)員工打分，或者所有員工都處于分?jǐn)?shù)的中間段，被稱為居中趨勢(shì)。
這些誤差帶來(lái)兩個(gè)問(wèn)題。首先，很難區(qū)分由同一個(gè)人評(píng)分的兩個(gè)員工。如果員工看起來(lái)工作水平都差不多，那么要做出提拔、工作安排等方面的決策就更加困難了。其次，要比較由不同評(píng)分者評(píng)估的員工的績(jī)效，這些誤差就造成了問(wèn)題。如果一個(gè)評(píng)分者很寬松，另外一個(gè)很?chē)?yán)格，那么后者評(píng)價(jià)的員工比起前者評(píng)價(jià)的員工，所得到的酬勞就會(huì)少得多。這樣，酬勞就不是與實(shí)際的績(jī)效掛鉤，而是與某種程度的誤差聯(lián)系起來(lái)了。
暈輪和牛角效應(yīng)
暈輪效應(yīng)意味著你對(duì)下屬的某一績(jī)效要素評(píng)價(jià)較高，會(huì)導(dǎo)致你對(duì)此人所有的其他績(jī)效要素也評(píng)價(jià)較高。評(píng)分者常常無(wú)法區(qū)分績(jī)效的不同方面。比如，一家IT公司聘用軟件開(kāi)發(fā)人員時(shí)，一位開(kāi)發(fā)人員能很好地表達(dá)自己，另一位表達(dá)能力很差，這樣前一位看起來(lái)對(duì)技術(shù)懂得更多一點(diǎn)。在這個(gè)例子中，評(píng)分者很容易無(wú)法區(qū)分溝通技能和知識(shí)技能。
與此相反，當(dāng)評(píng)分者對(duì)一個(gè)消極方面做出反應(yīng)，而在其他方面都給予該員工低分，這種偏見(jiàn)被稱為牛角效應(yīng)。例如，假定某個(gè)員工有時(shí)候辦事拖拖拉拉，評(píng)分者就會(huì)把這當(dāng)作他缺乏動(dòng)力、缺少志向、不能履行職責(zé)的表征。
工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清
工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清是造成工作績(jī)效考核失效的常見(jiàn)原因之一。如果沒(méi)有用一些描述性的語(yǔ)言來(lái)對(duì)績(jī)效考核要素加以界定，而是采取開(kāi)放式的解釋?zhuān)瑫?huì)使評(píng)分者產(chǎn)生差異性很大的理解，而可能導(dǎo)致不公正的評(píng)價(jià)。比如，不同的主管人員可能會(huì)對(duì)“好”、“中”等績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作出非常不同的解釋。如果用一些描述性的語(yǔ)言來(lái)進(jìn)行較為清楚的界定，則會(huì)使評(píng)價(jià)更具有連貫性，并且使評(píng)價(jià)人更容易對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行解釋。
如何避免誤差
要避免誤差，需要注意以下幾方面的問(wèn)題：
首先，要確保已經(jīng)對(duì)上述幾種績(jī)效考核中容易出現(xiàn)的問(wèn)題都有了清楚的了解，以使你為避免這些問(wèn)題采取有效的方法。
C是某電子公司的生產(chǎn)總監(jiān)，他平時(shí)總是盡力幫助下屬。年底又到了考核的時(shí)候，C看著考核表，感覺(jué)有些為難。
W平時(shí)工作各方面表現(xiàn)都不算突出，這半年來(lái)經(jīng)常請(qǐng)假，丈夫得了重病，前不久兒子又染上了肺炎尚在醫(yī)院，對(duì)債臺(tái)高筑的W來(lái)說(shuō)，無(wú)疑又雪上加霜。如果按照她的實(shí)際工作表現(xiàn)，考核等級(jí)肯定會(huì)比其他人低很多，考慮到豐厚的獎(jiǎng)金能使W暫時(shí)緩解這種困境，C在考核等級(jí)上選擇了“優(yōu)秀”。
X業(yè)務(wù)熟練，勤學(xué)好問(wèn)，腦子好使，但有的時(shí)候也會(huì)“突發(fā)奇想”，把一些工作簡(jiǎn)單化�？紤]到X的培養(yǎng)前景，W給X打了個(gè)“良”。
老Y雖然工作吃力些，但是在公司干了一輩子不容易，明年春季就退了，給個(gè)“優(yōu)秀”也算是自己對(duì)啟蒙老師的心意吧。
小Z，碩士研究生，剛來(lái)一年多，工作積極業(yè)績(jī)突出，受到同事好評(píng)。但是優(yōu)秀名額有限，已經(jīng)給了W和Y，既然L還年輕，以后有的是機(jī)會(huì)，先委屈一下，給個(gè)“良”吧。
C總監(jiān)上述考核的最大不足在于沒(méi)有將個(gè)人工作表現(xiàn)的差異從績(jī)效考核的結(jié)果中體現(xiàn)出來(lái)。由于考核者一些主觀判斷，造成將業(yè)績(jī)考核與其他事務(wù)不恰當(dāng)?shù)穆?lián)系起來(lái)。最終的考核結(jié)果，必然是有失公正的，沒(méi)有將高績(jī)效的員工和低績(jī)效的員工區(qū)分開(kāi)，也是背離企業(yè)總體績(jī)效考核目標(biāo)的。對(duì)于W而言，公司可以在生活上給以力所能及的幫助，但不要影響正常的業(yè)績(jī)考核。如果通過(guò)降低業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)幫助W，W固然得益，但勢(shì)必使其它業(yè)績(jī)良好的員工受到不公正的待遇，從而影響工作積極性。C應(yīng)該向公司領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明W的困難，申請(qǐng)予以其他形式的幫助。對(duì)于L，應(yīng)該給以客觀的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，以保證公司效益的中堅(jiān)力量能夠受到適當(dāng)?shù)募?lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，不應(yīng)該受到其他因素的影響。其余員工也可以進(jìn)行類(lèi)似的分析。
對(duì)于不同考核者評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的不同所造成的誤差，筆者認(rèn)為，企業(yè)可以采用圖尺度評(píng)價(jià)工具與其它績(jī)效考核工具相混合的方法。正確使用圖尺度評(píng)價(jià)法，可以較清晰的界定績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)�？己苏呖梢栽诳�(jī)效評(píng)價(jià)表上，列出一個(gè)等級(jí)說(shuō)明，給相應(yīng)的等級(jí)界以清晰的定義。