在企業(yè)績效管理活動中，關鍵績效指標(KPI)已成為現(xiàn)今大部分企業(yè)采用的最主要的績效考核方法，通過KPI可以系統(tǒng)地將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標進行逐級分解為各級人員的工作目標，并將公司戰(zhàn)略逐級轉化為各級人員的日常工作活動和行為，能夠確保公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的順利達成。但是，KPI考核也存在一些不足，如對于部分職能部門的人員，他們的工作對于公司整體的成功起著至關重要的作用，但卻不能由績效量化指標來衡量;再如組織中的每位基層員工對完成整體績效指標起著堅實的基礎作用，然而每位員工由于更多地承擔整體程序中的一部分過程，這種對過程的努力很難用量化指標來衡量。因此，關鍵任務考核成為越來越多的企業(yè)對于過程性、輔助性及難以量化的工作方面的主要考核方法。
一、關鍵任務是什么?
關鍵任務(KO)，英文Key Objectives，也稱關鍵工作任務，是衡量被考核人那些工作范圍內(nèi)的一些非常年性、過程性、輔助性難以量化的工作任務的考核方法，由上級領導與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應完成的主要工作及其效果，在考核期結束時由上級領導根據(jù)期初所定目標是否實現(xiàn)，對員工績效進行考核評分的績效管理方式。如完成某產(chǎn)品的營銷策劃方案，成功召開某重要會議，完成某產(chǎn)品設計工作，舉辦一場文藝晚會，撰寫一份工作總結報告或工作計劃等，都可以作為一項關鍵任務進行考核。
關鍵任務與關鍵績效指標(KPI)在績效管理系統(tǒng)中互相配合、互為補充，都是依據(jù)目標職位的工作職責和工作性質而設定。不同的是，KPI可以用計算公式計算出經(jīng)營活動的量化結果，側重考察員工對經(jīng)營成果有直接控制力的工作，考察的是當期績效和最終經(jīng)營成果;而關鍵任務是由上級領導以考核評分的形式，定性評價員工完成不易量化的主要工作情況，側重考察員工對經(jīng)營成果無直接控制力的工作，考察的是過程性工作和工作的過程。
關鍵任務主要來源于：(1)公司戰(zhàn)略/上級單位或領導的目標或任務的分解;(2)年度/季度/月度重點工作計劃;(3)崗位重要職責的分解;(4)績效改進計劃;(5)關鍵日常工作;(6)相關協(xié)助工作等。
二、關鍵任務考評方法有哪些?
關鍵任務考核方法根據(jù)評估標準的細化和標準化程度，主要有直接主觀評分法、簡單等級擇一法、標準等級擇一法、三維等級擇一法及任務目標標準法五種方法。
1、直接主觀評分法。直接主觀評分法，顧名思義，就是在沒有明確的評分標準或不劃分評分標準的情況下，由評分人根據(jù)個人對某項關鍵任務所掌握的信息或主觀感覺進行直接簡單的評分。如某項關鍵任務的總分標準為100分，上級主管根據(jù)個人的主觀感覺對該項關鍵任務直接評為82分，沒有評價標準依據(jù)，僅憑個人主觀感覺。這種方法的優(yōu)點是操作簡便，但缺點就是評分的主觀性非常大，一般很少直接采用。
2、簡單等級擇一法。簡單等級擇一法，是指對評分標準設立簡單的評分等級標準(一般可分為三級/四級/五級)，每一個等級對應這一個固定評分或分數(shù)區(qū)間，但是沒有對評分等級標準進行詳細地描述或定義，僅由評分人根據(jù)個人對某項關鍵任務所掌握的信息或主觀感覺進行直接簡單的評分。如評分標準可分為優(yōu)秀(5分)、良好(4分)、一般(3分)、較差(2分)、很差(1分)五個等級，或者分為優(yōu)(100分)、良(90分)、中(80分)、差(60分)四個等級，再或者分為好、中、差三個等級，每個等級對應著一個分數(shù)或分數(shù)區(qū)間，由上級主管根據(jù)個人對關鍵任務的主觀意見評估績效等級并評分。這種方法的優(yōu)點是操作較為簡便，但缺點就是評分的主觀性也比較大，一般中小型或管理不夠完善的企業(yè)常采用。
3、標準等級擇一法。標準等級擇一法是在“簡單等級擇一法”的基礎上進一步細化和標準化，對每個評分等級標準進行了詳細地描述和說明。以五等級績效評分標準為例，如表1所示，由上級領導或相關人員結合關鍵事件、任務完成程度或所掌握的綜合信息對關鍵任務完成結果進行考核評級，從“遠超目標、略超目標、達到目標、略低目標、遠低目標”五個等級中，確定目標達成程度并選擇相對應的分數(shù)或分數(shù)區(qū)間進行評分。這種評分方法適用于所有企業(yè)，有明確的評價等級和對應的評分標準，是一套標準化的關鍵任務考評方法。
表1：五等級關鍵任務績效等級評分標準
4、三維等級擇一法。三維等級擇一法是在結合了“標準等級擇一法”優(yōu)點的基礎上，對關鍵任務的考評維度進行了細分，將每個關鍵任務/工作/項目的完成結果分為完成質量、及時性、努力程度三個維度進行評價，如表2和表3所示�？荚u人根據(jù)關鍵任務完成結果及關鍵事件，對照各評分維度的評分標準，從每個維度的“遠超期望、略超期望、達到期望、略低期望、遠低期望”五個等級中選擇一個相對應的等級標準進行評價即可，每個等級均對應著一個不同的固定分數(shù)或分數(shù)區(qū)間。那么，單項關鍵任務的考評得分=完成質量評分×50%+及時性評分×30%+努力程度評分×20%，同時各級管理人員進行考評時，要堅持客觀、公平、公正的原則，就事論事，對事不對人，盡量使考核結果與員工的實際工作績效相符。這種方法比標準等級擇一法更適用于各類企業(yè)，評分標準更加具體，但實際操作稍有些繁瑣。
表2：關鍵任務考核表基本格式表
3：單項關鍵任務考評維度及評分標準
5、任務目標標準法。任務目標標準法是指對關鍵任務的目標和結果進行精細化和標準化，分別對各個任務目標的完成結果進行評價的方法，這種考評方法適用于較復雜或目標較多的關鍵任務。任務目標可按照QQTCS模型(質量/數(shù)量/成本/時間/滿意度)或者按照工作分解結構(WBS)將關鍵任務的交付成果進行精細化和標準化，然后根據(jù)每項任務目標或成果的重要性或影響度賦予權重，同時可以結合標準等級擇一法或以上其它考評方法對每項任務目標的完成結果進行考評，最終加權綜合得出該項關鍵任務的考核評分。如一項“成功舉辦某場產(chǎn)品展會”的關鍵任務，我們可以將任務目標或交付成功細化為：完成會展策劃方案、完成會場布置方案、完成會前各種準備工作、完成會展現(xiàn)場布置、客戶對會展的評價及接受的客戶訂單情況等，然后分別對各目標或成果進行逐一考核評價。需要注意的是，每次對任務目標進行考評時應僅考慮一個因素，不允許某個目標因素給出的考評而影響其它目標因素的決策，考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件，對所有被考評人的同一任務目標進行集中考評，避免以人為單位進行考評。
另外，我們也可以通過從關鍵任務的“目標達成率、資源使用情況及違規(guī)次數(shù)”三個方面進行綜合評價，以百分制評分為例，按照“評估得分Q = 80X + 20Y–N”公式進行考評，其中X值為目標達成率(最高值為1.1或其它定義的值)的考核評分，通過將各個任務目標的評分乘以目標權重進行加權求和得出，如有某項關鍵任務有兩個以上的任務目標，則每項任務目標的權重=1÷目標數(shù)量，或根據(jù)具體情況設定子權重，單個目標完全達成，則該目標評分為1分;如未完全達成，則評分為0，目標全部達成且有創(chuàng)新可評直接為1.1(或其它定義的值);Y值為按時完成情況(最高值為1.2或其它定義的值)的考核評分，Y = 1–(實際完成天數(shù)-目標完成天數(shù))÷目標完成天數(shù);N值為違規(guī)次數(shù)或違反相關規(guī)章制度的次數(shù)，可事先對關鍵任務在執(zhí)行過程中的要求規(guī)范進行統(tǒng)一規(guī)定，并規(guī)定扣分規(guī)則等。
三、如何選擇關鍵任務考評方法?
以上五種關鍵任務考評方法在實際操作中都有其實用性和優(yōu)缺點，HR應該根據(jù)本公司的實際情況選擇合適的考評方法，同時隨著公司的發(fā)展和管理需要可逐步調(diào)整考評方法。表4為以上五種考評方法及對比分析，分別從“適用任務復雜程度、可操作性、考評效果及適用企業(yè)等4個方面進行綜合比較以供選擇。
表4：五種關鍵任務考評方法對比分析
