怎樣讓績效考核不走樣
也許是因?yàn)槠髽I(yè)沒有一個(gè)明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，也許是因?yàn)楣芾砣藛T錯(cuò)誤地認(rèn)為績效考核就是對員工工作結(jié)果的考查評定，也許員工認(rèn)為績效考核就是企業(yè)要對其降職減薪的手段……于是，績效考核在執(zhí)行中走了樣。
看看你的企業(yè)在績效考核執(zhí)行中出現(xiàn)過這樣的問題嗎——
★認(rèn)為績效考核不好做，搞不好還得罪人，出力不討好。于是，即使在平時(shí)發(fā)現(xiàn)了問題，甚至對一些員工的工作狀況很不滿意，而真正在紙上做評定時(shí)，所有的人員考核結(jié)果幾乎都是優(yōu)良。結(jié)果造成績效考核流于形式，不見效果。
★沒有實(shí)行績效考核的時(shí)候企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系比較融洽，大家在工作上合作得也比較好。但實(shí)施績效考核之后，員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再從企業(yè)的整體利益出發(fā)，而是首先維護(hù)自己的利益，只為完成自己的指標(biāo)，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助，而是坐觀其亂。
★干得多、錯(cuò)得多、扣得多，使員工推諉扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極性不升反降。
★跨部門的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，甚至只獎最一線的、能直接帶來效益的部門員工，使得其他部門員工牢騷滿腹，心存不滿。
……
這一大堆的問題怎么解決?績效考核如何才能發(fā)揮真正的功效?
摘掉“認(rèn)認(rèn)真真走形式”的帽子
人力資源管理界對國有企業(yè)的績效考評有七個(gè)字的評價(jià)，我覺得非常貼切，叫做“認(rèn)認(rèn)真真走形式”。
實(shí)際上，不僅僅是國有企業(yè)，目前，我國的大多企業(yè)的績效考評都存在這個(gè)問題，企業(yè)的人力資源部都很努力，直線管理者也為此耗費(fèi)了不少時(shí)間和精力，但最終的結(jié)果卻只能得到諸如“走形式”之類的評價(jià)。
為什么會“走形式”
仔細(xì)考察企業(yè)的績效考評，你會發(fā)現(xiàn)，之所以會有這樣的結(jié)果，是有其原因的，這里我們做一下簡單的分析。
原因之一：宣傳貫徹不到位
通常，企業(yè)在實(shí)施績效考評的時(shí)候，并沒有做好充分的宣傳，并沒有把績效考評的真正用意傳達(dá)到位，績效管理的理念也只是被少數(shù)人掌握，絕大多數(shù)包括一些直線經(jīng)理并不真正清楚企業(yè)實(shí)施績效考評會給自己帶來什么樣的改變。
在他們看來，這也許只是企業(yè)控制員工的一個(gè)更厲害的手段，或者說是借口，有了績效考評，企業(yè)就可以任意改變他們的職場命運(yùn)，諸如降職、減薪、解雇之類的殘忍行為會更加頻繁。所以他們往往對績效考評持有一種恐懼的心理，害怕績效考評會給自己帶來不好的改變。
這也促成了一些直線經(jīng)理對績效考評采取抵制的態(tài)度，不要說執(zhí)行，根本從內(nèi)心就排斥，更無從談什么執(zhí)行和發(fā)展。這種狀態(tài)最終導(dǎo)致績效考評流于形式，員工漠不關(guān)心，直線經(jīng)理也只是應(yīng)付了事，像完成作業(yè)一樣完成人力資源部交辦的績效考評表。
當(dāng)然，最后在匯總這些考評表的時(shí)候，你會發(fā)現(xiàn)，直線經(jīng)理一般都會息事寧人地給所有的員工打高分，因?yàn)樗麄儾辉敢鉃檫@些在他們看來摸不著頭腦的事情開罪任何人。
原因之二：缺乏績效目標(biāo)
許多企業(yè)的績效考評只有用到的時(shí)候才被人提出，如若在平時(shí)，才沒有人去關(guān)心呢。比如當(dāng)企業(yè)準(zhǔn)備調(diào)整薪資，準(zhǔn)備變動職位、裁員的時(shí)候，績效考評表就會被人力資源部從一大堆的文件中翻出來，復(fù)印下發(fā)，規(guī)定時(shí)間上交。
當(dāng)這個(gè)時(shí)候，那些平時(shí)總是很忙的直線經(jīng)理也不得不坐下來，對著一大摞考評表發(fā)呆，請注意，他們是在想究竟該給這個(gè)員工打多少分，如果給這個(gè)員工打這些分，那么給另外的員工打多少呢?所以他們發(fā)呆并不代表他們就沒有思維，相反，他們正思維活躍地在員工之間找平衡，因?yàn)樗麄兲狈σ罁?jù)了，所以他們必須在這個(gè)時(shí)候多浪費(fèi)一些腦細(xì)胞，以保證他們所做的考評讓人力資源部滿意，也讓每個(gè)員工都滿意，這實(shí)在有些難為他們了。
沒有明確的績效目標(biāo)，員工就無法準(zhǔn)確把握自己該如何表現(xiàn)，該在哪些方面做更多的努力，沒有績效目標(biāo)，績效考評就沒有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，也因此在實(shí)際績效考評的時(shí)候無從下手。
原因之三：缺乏過程的溝通
溝通是績效管理的關(guān)鍵詞之一。實(shí)際上，績效管理就是經(jīng)理和員工就績效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)所進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，經(jīng)理和員工從績效目標(biāo)的設(shè)定開始，一直到最后的績效考評，都要保持持續(xù)不斷的溝通。
但是，我們現(xiàn)在所采用的績效考評模式，大都忽略了溝通，有的企業(yè)甚至根本就沒有溝通，只是績效考評在人力資源部和直線經(jīng)理之間的流轉(zhuǎn)，至于自己是怎樣被評價(jià)的，評價(jià)的結(jié)果如何，員工根本不知道，企業(yè)也沒有促使直線經(jīng)理對員工進(jìn)行績效反饋，這也給了直線經(jīng)理一個(gè)任意考評的借口，反正也沒人追究，企業(yè)管理層不問，員工不知道，隨便搞搞完成任務(wù)就了事，這樣做能不流于形式?
原因之四：缺乏業(yè)績記錄
習(xí)慣于慣性管理的經(jīng)理們根本沒有意識也不愿意去為員工建立業(yè)績檔案，只是習(xí)慣于那一套他們已經(jīng)演練多年的套路，忙于完成上級任務(wù)的他們疏忽了員工的業(yè)績管理，沒有形成必要的檔案記錄。這就使得他們在對員工實(shí)施績效考評的時(shí)候感覺無從下手，無法準(zhǔn)確地就每個(gè)員工的實(shí)際情況做出準(zhǔn)確的評價(jià)。
“走形式”害人不淺
這里引用一個(gè)案例，看看流于形式的績效考評的危害。
B公司的一個(gè)被辭退的員工把企業(yè)告到了勞動仲裁部門，在仲裁申請中，該員工稱自己工作如何努力，表現(xiàn)如何優(yōu)秀，而企業(yè)如何無情，自己被辭退又是如何冤枉，說了自己一大堆好話，企業(yè)一大堆不是。對于這樣一份仲裁申請，勞動部門本著維護(hù)弱者利益的原則，馬上立案，并深入企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。
但調(diào)查結(jié)果卻大出仲裁人員的所料，實(shí)際上被辭退的員工的口碑非常壞，遲到早退，曠工打架，壞事做了不少，工作卻一塌糊涂。但是，為了順利地把這個(gè)員工推出門去，又不想開罪于他，很多經(jīng)理都在該員工的業(yè)績考核表上填上了“優(yōu)秀”的字樣，就這樣，這個(gè)員工帶著優(yōu)秀的光環(huán)跑遍了公司的所有部門，直到最后無處可去。
看完這個(gè)案例，我們有這樣幾個(gè)疑問：這個(gè)企業(yè)沒有績效管理體系嗎?這個(gè)企業(yè)的績效管理做得完善嗎?經(jīng)理們做得稱職嗎?為什么一個(gè)普通的辭退行為最后會演變成勞資糾紛?這能避免嗎?
帶著這一系列的問題，我們再來探討績效考評的問題。
顯然，這個(gè)企業(yè)是有績效考評的，每年也都在考核員工，而且還建立了員工績效檔案，只不過績效檔案的水分太大，報(bào)喜不報(bào)憂，欺瞞公司、欺騙員工，結(jié)果給自己帶來一大堆的問題和麻煩。
在GE，如果一個(gè)經(jīng)理的下屬考核成績?nèi)繛閮?yōu)秀，這個(gè)經(jīng)理是要被韋爾奇找去談話的，不是韋爾奇不相信員工的能力，而是他懷疑是不是考核體系出了問題，如果談話的結(jié)果不是考核體系的問題，那這個(gè)經(jīng)理將被警告甚至遭辭退，因?yàn)镚E需要的是能幫助員工提高績效、有能力且品德優(yōu)秀的經(jīng)理，而不是弄虛作假。
所以，就此看來，為了將害群之馬掃地出門而亂加評價(jià)顯然是不稱職的。
對于有問題的員工，韋爾奇的“誠實(shí)的殘忍”值得借鑒。在GE，如果一個(gè)員工表現(xiàn)不盡如人意，他將被及時(shí)告知。GE將再給他幾次機(jī)會，并告訴他如何改進(jìn)才是受歡迎的。如果還不能達(dá)到企業(yè)的要求，他將被辭退，即所謂的“誠實(shí)的殘忍”。被解雇固然殘忍，但當(dāng)企業(yè)已做到仁至義盡而你還不能達(dá)到要求的話，你也只有被解雇了，畢竟企業(yè)給過你改正的機(jī)會，況且企業(yè)不養(yǎng)閑人、庸人。