徐毓才：績(jī)效考核就該與“業(yè)務(wù)收入”掛鉤
科學(xué)的績(jī)效考核必須是“可量化”的，而實(shí)際上醫(yī)院的業(yè)務(wù)收入就是最客觀最可靠最容易量化的考核指標(biāo)。也就是一個(gè)醫(yī)生技術(shù)水平高、服務(wù)態(tài)度好，他必然可以贏得更多患者的認(rèn)同，必然業(yè)務(wù)收入就高。但我們的政策卻偏偏不讓與業(yè)務(wù)收入掛鉤，簡(jiǎn)直是折騰人。
2014年3月國(guó)家衛(wèi)計(jì)委、財(cái)政部、中央編辦、發(fā)改委、人社部聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于印發(fā)縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革的意見(jiàn)》中明確指出，“嚴(yán)禁給醫(yī)務(wù)人員設(shè)定創(chuàng)收指標(biāo)，嚴(yán)禁將醫(yī)務(wù)人員收入與醫(yī)院的藥品、檢查、治療等收入掛鉤。”
此前，政策也多次強(qiáng)調(diào)醫(yī)務(wù)人員的工資不能與業(yè)務(wù)收入掛鉤，開(kāi)始是不與藥品收入，后來(lái)增加一條不能與檢查收入，再后來(lái)直接說(shuō)不能與業(yè)務(wù)收入掛鉤。2013年年底，衛(wèi)計(jì)委制訂了《加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)“九不準(zhǔn)”》，其中明確“不準(zhǔn)將醫(yī)療衛(wèi)生人員個(gè)人收入與藥品和醫(yī)學(xué)檢查收入掛鉤”。
然而，早在2011年，國(guó)務(wù)院出臺(tái)了一個(gè)有關(guān)啟動(dòng)“公立醫(yī)院改革試點(diǎn)”的《通知》(國(guó)辦發(fā)〔2011〕10號(hào))�！锻ㄖ吩诔浞终{(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性的措施方面，提出要“完善人員績(jī)效考核制度，實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，將醫(yī)務(wù)人員的工資收入與醫(yī)療服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度等掛鉤，做到多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，提高臨床一線護(hù)士和醫(yī)師工資待遇水平”。
一時(shí)間，弄得醫(yī)院管理者一頭霧水，既要求“將醫(yī)務(wù)人員的工資收入與醫(yī)療服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度等掛鉤，做到多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”，又不允許“設(shè)定創(chuàng)收指標(biāo)”并嚴(yán)禁將醫(yī)務(wù)人員收入與醫(yī)院的藥品、檢查、治療等收入掛鉤。那么醫(yī)院績(jī)效工資到底應(yīng)該怎么發(fā)?績(jī)效考核怎么做?
績(jī)效不與業(yè)務(wù)掛鉤?
顧名思義，績(jī)效工資就是以員工的工作績(jī)效兌付的工資，也就是“以績(jī)?nèi)〕?rdquo;，因此對(duì)員工實(shí)施有效的績(jī)效考核是兌付績(jī)效工資的基礎(chǔ)。它的基本特征是將員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。
而業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，不僅包括數(shù)量和質(zhì)量，還包括員工對(duì)企業(yè)的其他貢獻(xiàn)。與傳統(tǒng)工資制相比，績(jī)效工資制度有三個(gè)特點(diǎn)：一是有利于員工工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤;二是有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本;三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神，增大激勵(lì)力度和凝聚力。這里特別需要注意的是業(yè)績(jī)“可量化”。績(jī)效工資實(shí)際是一把雙刃劍，做好會(huì)起到巨大促進(jìn)作用，做不好，也會(huì)出現(xiàn)負(fù)激勵(lì)，而實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考核就顯得非常重要。
績(jī)效考核方法很多，常見(jiàn)的有BSC、KPI及360度考核等。其中最關(guān)鍵的一環(huán)是考核指標(biāo)設(shè)計(jì)，這方面有一個(gè)著名的SMART原則，S(Specific) 即指標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo);M(Measurable)指可量化的。沒(méi)有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差;A(Attainable)即可實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不可過(guò)高也不能偏低。R(Relevant) 即現(xiàn)實(shí)性的，而不是假設(shè)性的。T(Time bound)即目標(biāo)、指標(biāo)都要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，時(shí)間一到，就要看結(jié)果。
既然科學(xué)的績(jī)效考核必須是“可量化”的，而實(shí)際上醫(yī)院的業(yè)務(wù)收入就是最客觀最可靠最容易量化的考核指標(biāo)。因?yàn)獒t(yī)療服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度等，沒(méi)有哪一項(xiàng)不體現(xiàn)在醫(yī)療收入上，因?yàn)槲覀儸F(xiàn)在的公立醫(yī)院幾乎無(wú)一例外地是按照“項(xiàng)目”來(lái)收費(fèi)的，數(shù)量越多、質(zhì)量越高、技術(shù)難度越大、成本控制越好、病人越滿意都與醫(yī)療收入成正比，也就是一個(gè)醫(yī)生技術(shù)水平高、服務(wù)態(tài)度好，他必然可以贏得更多患者的認(rèn)同，必然業(yè)務(wù)收入就高，這一點(diǎn)，中國(guó)社會(huì)科學(xué)院經(jīng)濟(jì)研究所微觀經(jīng)濟(jì)研究室主任、公共政策研究中心主任朱恒鵬研究員的一篇《關(guān)于醫(yī)療服務(wù)價(jià)格和績(jī)效工資的16個(gè)斷想》一文里有精辟的論述。但我們的政策卻偏偏不讓與業(yè)務(wù)收入掛鉤，簡(jiǎn)直是折騰人。
五大攔路虎
除了上述人為制造的“困難”外，以下五點(diǎn)也是不可忽視的攔路虎。
編制制度。在我國(guó)公立醫(yī)院中，幾乎普遍存在著編制制度整出來(lái)的五花八門的怪現(xiàn)象。一方面很多醫(yī)院急需的人才由于沒(méi)有“編制”進(jìn)不來(lái)，另一方面一些并不需要的人卻可以拿著“編制卡”進(jìn)入醫(yī)院，因這樣在公立醫(yī)院中就出現(xiàn)了大量的“編外專家”。由于是編外人員，很多人工資、評(píng)優(yōu)等就低人一等，干著最苦最累的活卻拿不到應(yīng)有的報(bào)酬，反之那些“正式工”卻可以不干或少干活而拿著高工資。在績(jī)效考核時(shí)很難依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)績(jī)效工資。
職稱評(píng)聘制度。在職稱評(píng)聘方面，問(wèn)題也不少。通常作為硬指標(biāo)的論文、外語(yǔ)逼出造假成風(fēng)，“答辯”隨意性太大。在聘任時(shí)，在崗的沒(méi)指標(biāo)，不在崗的捷足先登。在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)無(wú)法真正落實(shí)“崗位職責(zé)”，按崗定責(zé)，也沒(méi)有辦法按照崗位職責(zé)進(jìn)行考核，因?yàn)楣べY與職稱掛鉤。
人事制度僵化。人事被權(quán)力捆綁，被權(quán)力奴役，人事權(quán)成為權(quán)力擁有者撈取好處的工具。公立醫(yī)院普遍存在臨時(shí)工現(xiàn)象，有的醫(yī)院這種臨時(shí)工接近或超過(guò)半數(shù)，有的從基層借調(diào)、借用，有的從社會(huì)上聘用，有的已經(jīng)在縣級(jí)醫(yī)院干了十幾年甚至幾十年，已經(jīng)取得了中高級(jí)職稱可能還是臨時(shí)工。而在績(jī)效考核和工資發(fā)放時(shí)很難做到論功行賞。
醫(yī)院行政化。由于長(zhǎng)期以來(lái)醫(yī)院有行政級(jí)別，醫(yī)院的組織架構(gòu)、管理都具有濃重的行政化氣息，層級(jí)多、等級(jí)觀念過(guò)強(qiáng)、以人為本意識(shí)淡漠，因此就形成很多“衙門”作風(fēng)，很多人做事以領(lǐng)導(dǎo)高興不高興、喜歡不喜歡為標(biāo)準(zhǔn)，管理者不追求管理質(zhì)量提升而以往上爬為目標(biāo)。
管理水平差。由于院長(zhǎng)是有行政級(jí)別的“官”，距離職業(yè)化、專業(yè)化目標(biāo)差距很遠(yuǎn)。醫(yī)院管理者似乎也沒(méi)有必要去專心于管理，大部分從事管理的專業(yè)技術(shù)人員腳踩兩只船，在位時(shí)不靠管理拿工資，有朝一日不干了還得做回去，正如一些專家型院長(zhǎng)常說(shuō)的“院長(zhǎng)是一陣子，教授是一輩子”。還有一些非專業(yè)技術(shù)人員，更多的沾染著“官”氣，不懂裝懂，嚴(yán)重影響著績(jī)效考核的科學(xué)實(shí)施。
減少行政干預(yù)
面對(duì)以上那么多大老虎般的攔路虎，要做好績(jī)效考核，使其真正發(fā)揮激勵(lì)作用，無(wú)疑只有深化改革。
減少不恰當(dāng)?shù)男姓深A(yù)。不要再出臺(tái)一些如“嚴(yán)禁醫(yī)務(wù)人員收入與業(yè)務(wù)收入掛鉤”等莫名其妙的政策。因?yàn)橐嬲龑?shí)施有效的績(jī)效考核首先必須調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，讓他們真正能夠多勞多得優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，把“蛋糕”做大。這種作用，并不是增加財(cái)政補(bǔ)助可以解決的。
下決心破除已經(jīng)名存實(shí)亡的編制制度、大病纏身的職稱評(píng)審制度、腐朽僵化人事薪酬制度、滿懷“官”氣的醫(yī)院行政化體制。
著力推進(jìn)院長(zhǎng)專業(yè)化、職業(yè)化。首先建立院長(zhǎng)的任職標(biāo)準(zhǔn)，逐步建立醫(yī)院管理的職級(jí)體系、民主選舉程序，最終建立起比較先進(jìn)的名副其實(shí)的現(xiàn)代醫(yī)院管理制度。
這些看起來(lái)很遙遠(yuǎn)，一時(shí)看不到希望，也確實(shí)很難。就目前來(lái)講，如果一所醫(yī)院有一個(gè)具有改革精神的有智慧有勇氣的領(lǐng)頭人敢于大膽探索也完全可以殺出一條路。因?yàn)榭?jī)效考核作為績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，更多需要的是韌勁。(該文刊發(fā)于《中國(guó)縣域衛(wèi)生》2014.10)