幾種扯淡的績(jī)效考核
績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行管理的一項(xiàng)重要手段，對(duì)于管理人員，尤其中高層員工來(lái)說(shuō)尤為重要�？己说哪康某苏页龉ぷ髦械牟罹啵纳茦I(yè)績(jī)外，更重要的則是發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提升管理水平�？梢哉f(shuō)沒(méi)有考核，也就沒(méi)有管理。
無(wú)論是何種體制的企業(yè)，都想通過(guò)考核來(lái)檢驗(yàn)員工工作業(yè)績(jī)，發(fā)掘公司所需要的人才，激勵(lì)員工士氣，以便更好地推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)工作朝著既定的目標(biāo)前進(jìn)。
但是，同樣作為考核，其最終結(jié)果卻是“大相徑庭”。究其原因，就一句話：體制問(wèn)題。
縱觀企業(yè)或政府部門，我們發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核的形式五花八門，考核的工具不斷翻新，但是在實(shí)際考核中，一些企業(yè)卻往往并非真的在考核業(yè)績(jī)，而是在考核中依據(jù)企業(yè)實(shí)際“便宜行事”，從而使績(jī)效考核變了“味”，失去了他本來(lái)的面目，于是，員工親切的稱之為：扯淡的績(jī)效考核。歸納起來(lái)有這么三種：
扯淡之一：考核的是人際關(guān)系而非業(yè)績(jī)
有的企業(yè)在考核內(nèi)容上，不是結(jié)合自己的企業(yè)實(shí)際制定考核標(biāo)準(zhǔn)或考核指標(biāo)，而是參照政府部門的模式，即考核干部的“德、能、勤、績(jī)”�？己顺绦騽t采用個(gè)人述職，被考核者所在部門員工賦分，職工代表賦分，同級(jí)員工賦分，分管領(lǐng)導(dǎo)或企業(yè)一把手賦分等辦法，也就是所謂的三百六十度考核。在整個(gè)考核賦分中，企業(yè)一把手賦分得分占考核總分的40%.從賦分所占比例可以很清楚的看出，決定一個(gè)人最終業(yè)績(jī)好壞和是否“升職”或“免職”的關(guān)鍵，就在于企業(yè)一把手那只“筆”。
考核過(guò)程中，是不需要事實(shí)或數(shù)據(jù)的，一切皆是聽(tīng)被考核人自己闡述工作“業(yè)績(jī)”，主要是靠“印象”或“感知”，或者說(shuō)是靠“人際關(guān)系”來(lái)賦分。在賦分過(guò)程中，主要是聽(tīng)被考核者自己的“陳述”，因此，考核過(guò)程中的人為因素第一，那么公正性自然也就可想而知。
有這樣一位工作表現(xiàn)很出色的員工，論工作業(yè)績(jī)，論人品都是出類拔尖的，但是在每年進(jìn)行的干部考核中，分?jǐn)?shù)總是上不去，這位員工很是郁悶，于是就直接找到公司總經(jīng)理詢問(wèn)，總經(jīng)理說(shuō)了一句話，差點(diǎn)沒(méi)有把他氣暈，這句話就是：“誰(shuí)讓你人際關(guān)系不行呢?”按照總經(jīng)理的理論，考核不是考核業(yè)績(jī)，而是考核一個(gè)人的人際關(guān)系，也許這才是考核的真正目的吧。也就是說(shuō)，公司看一個(gè)人好壞不是看你的政績(jī)和人品，而是看你是否會(huì)搞人際關(guān)系，是否會(huì)拉關(guān)系，走后門，是否會(huì)拍馬溜須，贏得考評(píng)者的好感。由此，我們可以知道，這樣的企業(yè)會(huì)是一種什么風(fēng)氣的企業(yè)，那只有一種可能，即干正事的，業(yè)績(jī)突出，人品高尚的人，考核結(jié)果往往考不過(guò)那些整日上串下跳，吃吃喝喝，拍馬溜須，不干正事，耍嘴皮的人。
扯淡之二：背對(duì)背，讓外行來(lái)考核內(nèi)行
某公司為了一改昔日的老傳統(tǒng)績(jī)效考核方式，公司總經(jīng)理絞盡腦汁，別出心裁，想出了一種電視直播考核，就是考核采取電視現(xiàn)場(chǎng)直播形式，即在整個(gè)考核過(guò)程中，被考核人被事先安排在一間安裝有攝像機(jī)的辦公室內(nèi)，而所有參與考核與賦分的人，則統(tǒng)一集中在會(huì)議室里，并通過(guò)大屏幕電視來(lái)觀看聽(tīng)取被考核人的述職，最后根據(jù)被考核人“言行”或者說(shuō)“表情”給予賦分，而參加視聽(tīng)視看的考核者大多數(shù)與被考核人根本就無(wú)任何工作聯(lián)系，更不用說(shuō)知道被考核者的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)了，讓一些根本不了解被績(jī)效考核者工作性質(zhì)和內(nèi)容的“評(píng)價(jià)者”來(lái)給被考核者打分，你認(rèn)為這其中還有公平，還有正義嗎?
扯淡之三：績(jī)效考核暗箱操作，嚴(yán)格保密
將每年的定期考核變成隨意、隨心考核，其考核規(guī)律可以總結(jié)出這樣幾條：
第一，春節(jié)前夕“必要”的考核。第二，新領(lǐng)導(dǎo)上任后三個(gè)月內(nèi)“必要”的考核。第三，準(zhǔn)備“提拔”或“免職”領(lǐng)導(dǎo)干部前“必要”的考核。
但是不論哪種考核其最終結(jié)果都是一樣：考核結(jié)果不公開(kāi)，考核實(shí)行嚴(yán)格的保密制度。
大凡需要提拔干部，或者需要免職某位干部，則事先必須要進(jìn)行干部考核這一程序。同樣是召集各層次的員工代表開(kāi)會(huì)，并宣布考核規(guī)則，然后對(duì)所有被考核對(duì)象進(jìn)行考核賦分，考核結(jié)果則由考核主管部門專人負(fù)責(zé)統(tǒng)一收集封存，并將其帶走�？己私Y(jié)果從來(lái)不會(huì)進(jìn)行公示，也不會(huì)與被考核者見(jiàn)面，其中的“機(jī)密”自然也就很難說(shuō)得清，道得白。這就為某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)“暗箱操作”埋下了隱患，也就導(dǎo)致了一些領(lǐng)導(dǎo)在選人用人上的不正之風(fēng)，或者說(shuō)“公報(bào)私仇”提供了“便宜行事”的機(jī)會(huì)，一旦事情敗露，東窗事發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)完全可以把責(zé)任推給考核主管部門。誰(shuí)在考核中被評(píng)為第一名，誰(shuí)又在考核中成為最后一名，我想，只有考核者或主管部門最清楚。
考核結(jié)果按照正常管理程序，一則必須進(jìn)行公示，二則必須和被考核人見(jiàn)面，或者說(shuō)，考核結(jié)果也必須要由主管領(lǐng)導(dǎo)與被考核人進(jìn)行溝通面談，以便指出被考核人存在的問(wèn)題，督促其改進(jìn)工作不足，只有這樣考核才算是真正到達(dá)了它當(dāng)初的目的以及效果。
幾乎所有的企業(yè)都在強(qiáng)調(diào)考核的重要性，都在抱怨考核操作的困難程度，甚至永遠(yuǎn)認(rèn)為考核工作說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)卻很難。但是，如果你的考核是“以事實(shí)為依據(jù)”，“以數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)話”，考核結(jié)果對(duì)被考核者進(jìn)行公開(kāi)，考核程序科學(xué)規(guī)范，考核過(guò)程公開(kāi)透明，考核后考核者與被考核者能夠進(jìn)行很好的溝通，那么，考核就不會(huì)是想象中的那樣深不可測(cè)，員工也會(huì)理解和支持考核的。績(jī)效考核考核就不是考核“人際關(guān)系”了，自然考核就不是扯淡的績(jī)效考核了。