績效管理，別違反邏輯順序

　　績效管理作為一個嚴謹科學(xué)的管理系統(tǒng)，也有著極強的邏輯性，很多企業(yè)在操作績效管理時，就違背了邏輯關(guān)系，主要表現(xiàn)有：1、角色分配違反邏輯;2、流程設(shè)計違反邏輯;3、信息來源違反邏輯。要想使績效管理得到有效的推行，我們必須了解這些邏輯關(guān)系，并理清誤區(qū)認識。

　　一、角色定位違反邏輯

　　所謂角色定位違反邏輯，即企業(yè)中各個層面的管理者在績效管理中所扮演的角色定位不準確，導(dǎo)致績效管理逆向推進，陷入被動局面。

　　從績效管理對管理者的角色要求來看，正常的邏輯順序應(yīng)該是從企業(yè)高層做起，然后HR經(jīng)理，然后直線經(jīng)理，然后員工。

　　績效管理要求企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)必須首先成為績效管理專家，不僅要有推動管理者開展績效管理的意愿，更要具備推動管理者開展績效管理的能力，必須熟悉績效管理的理念、知識、方法和技巧，掌握績效管理各項技能。只有兩者同時具備，績效管理的成功實施才成為可能。

　　所以，我們在推行績效管理之前，一定要首先給企業(yè)各個層面的管理者做好角色定位，賦予每個管理者相應(yīng)的績效管理職責(zé)，本著認真負責(zé)的態(tài)度，一定要把這些角色分配和職責(zé)劃分寫進管理者的職位說明書，作為管理者的重要職責(zé)進行管理和考核。

　　二、績效管理流程違反邏輯

　　績效管理作為一個系統(tǒng)化的管理系統(tǒng)，擁有完善的流程，每一步該做什么，該怎么做，都有嚴格的規(guī)定，而不是想做什么就做什么，想怎么做就怎么做。

　　績效管理程序邏輯是：績效計劃，設(shè)定績效目標(P)→績效溝通與輔導(dǎo)(D)→績效考核與反饋(C)→績效診斷與提高(A)，這樣一個PDCA循環(huán)才是績效管理理念所倡導(dǎo)的，才是績效管理流程的正常邏輯。這也是績效管理最重要的邏輯，是其核心所。

　　而很多企業(yè)的做法恰恰就是從績效考核表的設(shè)計開始的，完全無視績效管理的流程，什么流程，什么邏輯，他們才不管呢，他們只要結(jié)果，考核的結(jié)果，至于考核是否公開、公平、公正，則似乎與他們無關(guān)，員工是否知情，是否認可，也都不在管理者的考慮之內(nèi)。

　　而對為什么要考核這些項目，這些考核項是否為員工所接受，能不能考核，考核的目的是什么這些非常重要的內(nèi)容卻很少顧及。

　　三、信息來源違反邏輯

　　企業(yè)必須在實施績效管理之前提供兩個重要的信息來源：一是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，一是員工的職位說明書。這兩個方面是績效管理目標的重要信息來源，缺一不可。

　　而企業(yè)在實施績效的時候，卻很少顧及到這兩個方面，既沒有分解企業(yè)戰(zhàn)略目標，也沒有分析員工的工作制定職位說明書，只是一味地為績效考核而績效考核，憑借HR部門的經(jīng)驗去設(shè)計考核表格，使得績效管理沒有目標，績效考核沒有方向，混亂不堪。

　　所以，企業(yè)在實施績效管理之前，必須認真做好戰(zhàn)略規(guī)劃，制定戰(zhàn)略目標，同時，作為人力資源管理的基礎(chǔ)和績效管理的重要信息來源，企業(yè)更應(yīng)該做好員工的職位分析工作，給每個員工一份職位說明書。

　　惟有如此，績效管理才能繼續(xù)得以順利實施。