人們對于績效的作用說法很多，有認為績效考核是把雙刃劍，或可幫助企業(yè)改善并提升績效的;也或可能會因此而把企業(yè)的績效搞得更糟糕;有因為績效考核以后員工與企業(yè)管理者趨于融洽和諧的;也有績效考核以后員工怨聲載道不滿情緒膨脹而與企業(yè)分道揚鑣的。。。。。
究竟怎么做好績效考核?績效考核究竟能給企業(yè)帶來什么?為什么要做績效考核呢?
以往人們對績效考核普遍的看法就是對員工過去一段時間的績效表現(xiàn)進行打分，并將結(jié)果在他們的薪資、晉升、培訓等人事決策中體現(xiàn)績效激勵或績效懲罰。簡單地說就是把績效考核看成了是獎優(yōu)罰劣的行政手段。
既然管理者這么認為，就按此思維操作績效考核;于是員工也這么看，就想方設(shè)法采取各種手段，以獲取考核高分為終極目的。最后的結(jié)果自然就是：績效考核成為大家最不愿意觸及的事情，成為大家發(fā)泄不滿情緒和無盡抱怨的焦點。于是，績效考核終成企業(yè)累贅，成了企業(yè)所有人員難以言表的糾結(jié)，成為最后的失敗告白。
像這樣的績效考核思維觀念差不多在很多企業(yè)很多企業(yè)管理者的工作策劃設(shè)計中扎根發(fā)芽開花結(jié)成了糾結(jié)的僵果。
正確的績效考核是不是應(yīng)該就是對前一階段績效管理工作的總結(jié)，目的是為了幫助經(jīng)理和員工改善績效，獲得更大的提升。績效考核不是簡單的打分，而是對績效管理工作的總結(jié)。重點應(yīng)該是績效管理和總結(jié)，而績效管理又包涵績效考核計劃、績效考核與溝通輔導、績效考核與反饋、績效診斷與提高等等許多細致的工作。所以，績效考核不是簡單地對著表格打分，而是經(jīng)理和員工之間的共同工作、彼此溝通以及所取得的成功的一個總結(jié)。在此基礎(chǔ)上，找出雙方在績效周期內(nèi)存在的不足，進而進行總結(jié)和提高。比如經(jīng)理和員工需要以什么樣的方式確定考核指標，考核指標的具體內(nèi)容是什么，如何衡量?多長時間衡量一次?經(jīng)理將如何以幫助者和支持者的角色幫助員工實現(xiàn)績效目標并提升能力;經(jīng)理和員工應(yīng)該運用何種溝通方式合適?經(jīng)理是否能及時地把員工的績效表現(xiàn)反饋給員工?員工是否獲得了足夠的資源和領(lǐng)導力支持，是否已經(jīng)真正理解企業(yè)做績效考核的目標?
績效考核就是上述這些內(nèi)容進行綜合的總結(jié)，不是簡單的填表打分。
思路決定出路。思維正確以后，管理者會很容易直接進入主題，考核打分固然需要，但必須糾正“考核打分做好就是完成了績效考核”的偏差。
績效考核需要強調(diào)的重點工作是總結(jié)與溝通。我們除了考核打分之外，還要在總結(jié)與溝通方面做更多更細的工作。只有有了總結(jié)和溝通的基礎(chǔ)，員工才能真正理解實施績效考核的目的，才能獲得績效考核打分之外的東西。而這些東西對員工來說是最重要的，當然，對于經(jīng)理來說也是相當重要的。因為員工的績效一定意義上就是經(jīng)理的績效，員工的績效都提高了，經(jīng)理的績效也就水漲船高了，勝任力也就獲得提升了。
其次，績效考核的目的是為了幫助員工改善績效，這也很關(guān)鍵。既然我們把績效考核定位于幫助員工改善績效，那么我們就不能僅僅把目光盯在績效考核上，就不能僅僅完成填表打分這樣的簡單動作，而是要做好這之外的系列工作，包括總結(jié)、溝通、輔導、反饋�？冃Э己藨�(yīng)該打分，但打分只是績效考核工作手段之一。
因此，如何實施績效考核的思維定位決定了我們的操作模式，也或?qū)Q定我們收獲。