“根據(jù)員工年度考核結(jié)果,對于考核等級為“不合格”的員工,公司可考慮調(diào)整崗位;對于年度考核等級連續(xù)兩年為“不合格”的員工，公司有權(quán)選擇依法解除勞動合同。”
類似于這樣的規(guī)定，以往我們可以從很多企業(yè)的績效考核制度中看到。但隨著《勞動合同法》的實施，這樣的做法如果不及時調(diào)整，企業(yè)將面臨著法律訴訟的風(fēng)險。
企業(yè)的人力資源管理一方面要考慮如何提高勞動生產(chǎn)率，另一方面也要符合法律法規(guī)的要求。以往，很多企業(yè)的人力資源管理往往考慮后者過少，甚至根本沒有考慮到法律因素，忽略了所有規(guī)定與措施的底線是國家法律。但隨著《勞動合同法》的頒布和實施，人力資源管理將受到很多法律上的限制，這就要求企業(yè)必須及時做出相應(yīng)的調(diào)整。
績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，《勞動合同法》雖然沒有直接對績效管理作出規(guī)定，但由于績效考核的結(jié)果會影響到薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和解雇等人事決策，這些決策又涉及到勞動合同的履行、變更和解除，所以，《勞動合同法》中有關(guān)勞動合同的履行、變更和接觸的規(guī)定必然對績效管理體系的設(shè)計產(chǎn)生影響。
一、《勞動合同法》對績效管理體系提出了更高的要求
實際上，《勞動合同法》對績效管理的影響主要體現(xiàn)在對績效不佳的員工處理上�？冃Ч芾響�(yīng)該實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣、盤活人力資源的目的。獎優(yōu)一般不會出現(xiàn)法律風(fēng)險，但罰劣尤其是對不合格的員工進(jìn)行懲處，在《勞動合同法》下，將遇到很多障礙。在以往的績效管理體系中，對績效考核結(jié)果不佳的員工，企業(yè)往往單方面采取調(diào)整崗位甚至解雇的方式，但在《勞動合同法》實施后，這種方式已經(jīng)不能行得通。
《勞動合同法》對企業(yè)變更合同予以嚴(yán)格的限制，要求企業(yè)與勞動者協(xié)商一致，才可以變更合同、并且必須采用書面形式，對合同解雇也嚴(yán)格限制，只有在法定情形下才能解除終止合同。這種規(guī)定有利于保護(hù)勞動者免受企業(yè)的隨意調(diào)崗調(diào)薪，保證勞動合同的平穩(wěn)履行，保持勞動關(guān)系的穩(wěn)定。但另一方面，這種規(guī)定對企業(yè)的績效管理(尤其體現(xiàn)在考核結(jié)果的應(yīng)用環(huán)節(jié))也產(chǎn)生一定的限制�！秳趧雍贤ā穱�(yán)格限制企業(yè)變更合同的規(guī)定中存在唯一一個例外，即在勞動者被證明不能勝任工作的情況下，企業(yè)享有了單方變更勞動合同乃至解除勞動合同的權(quán)利，這實際上對企業(yè)的績效管理提出了更高的要求——必須提供充足的證據(jù)證明員工“不能勝任工作”。
崗位調(diào)整——必須有理有據(jù)
對于績效不佳的員工，企業(yè)在很多情況下會單方面采取調(diào)整崗位的做法。將一個表現(xiàn)不好的員工調(diào)整到一個更合適的崗位。在這種崗位調(diào)整中常常會同時調(diào)整勞動報酬。許多企業(yè)為此在勞動合同中約定企業(yè)可以根據(jù)工作表現(xiàn)和經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位。這種做法在原有的法律環(huán)境下有一定的操作空間。但在《勞動合同法》實施后，企業(yè)調(diào)整勞動者工作崗位將受到嚴(yán)格限制。
《勞動合同法》第35條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
崗位的調(diào)整涉及到勞動合同的變更。
變更勞動合同要具備的首要條件就是當(dāng)事人雙方的協(xié)商一致。任何一方當(dāng)事人不與對方協(xié)商、單方面變更勞動合同的行為都是不合法的�，F(xiàn)實中，勞動合同的變更大多由企業(yè)提出，企業(yè)應(yīng)當(dāng)糾正“企業(yè)掌握合同變更的自主權(quán)”這一錯誤的合同變更理念，不能單方面強制地變更勞動合同。
《勞動合同法》只允許在勞動者不能勝任工作時，用人單位可以變更勞動合同，重新安排勞動者工作崗位。這就要求企業(yè)的績效考核評價系統(tǒng)必須有充足的證據(jù)說明員工“不能勝任工作”。
解雇——必須是正當(dāng)?shù)�，而且是有充足理由�?/p>
《勞動合同法》規(guī)定，勞動者不能勝任工作的，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業(yè)可以解除勞動合同。根據(jù)這一規(guī)定，以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足三個條件：勞動者被證明不能勝任工作、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位、仍然不能勝任工作。
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》第13條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議、企業(yè)負(fù)舉證責(zé)任。也就是說，解除勞動合同由企業(yè)負(fù)舉證責(zé)任，所以企業(yè)對不能勝任工作的員工解除勞動合同需要舉證證明員工“不能勝任工作”、“經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位”、“仍不能勝任工作”，負(fù)有三次舉證義務(wù)。這同樣要求企業(yè)的績效考核評價系統(tǒng)有充足的證據(jù)說明員工“不能勝任工作”，且經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后，“仍不能勝任工作”。
另外，《勞動合同法》規(guī)定企業(yè)在勞動合同中應(yīng)當(dāng)約定勞動報酬，這一規(guī)定迫使企業(yè)必須在勞動合同中約定工資標(biāo)準(zhǔn)，而且一旦約定，企業(yè)不能自行調(diào)整，但人力資源管理又需要保證企業(yè)在薪資上的自主權(quán)，為了在法律規(guī)定和人力資源管理之間保持平衡，在具體操作上企業(yè)必然會加大績效加薪、浮動薪酬和長期激勵的比例，這也對績效管理提出了更高的要求。
二、《勞動合同法》下的績效管理體系設(shè)計
1.績效計劃的制定
績效計劃制定的基礎(chǔ)是工作分析。在績效管理中，對員工進(jìn)行績效考核的主要依據(jù)就是事先制定的考核指標(biāo)，而考核指標(biāo)的內(nèi)容在很大程度上來自通過工作分析而形成的崗位說明書，借助崗位說明書來制定考核指標(biāo)，可以使績效管理更具科學(xué)性和針對性。一份清晰的崗位說明書可以讓員工清楚自己的崗位職責(zé)是什么，本職工作中應(yīng)該達(dá)到怎樣的要求，也是在勞動爭議中的重要證據(jù)。國外有學(xué)者曾對績效考評導(dǎo)致的法律訴訟案件進(jìn)行研究，找到了1976年來使組織在這類案件中勝訴的6個因素，其中最為重要的因素是，企業(yè)必須肯定績效考評的內(nèi)容確實基于工作分析，績效標(biāo)準(zhǔn)與工作相關(guān)，考評的內(nèi)容是具體的工作內(nèi)容，而不是考評者的意見或者主管的意見。
績效目標(biāo)的制定應(yīng)當(dāng)與員工溝通，并要求員工確認(rèn)。企業(yè)制定的績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確的告訴勞動者。勞動爭議處理中，企業(yè)在許多情形下要承擔(dān)舉證責(zé)任，如果企業(yè)以勞動者沒有完成績效目標(biāo)對勞動者進(jìn)行懲處，則首先必須證明績效目標(biāo)已經(jīng)告訴勞動者。企業(yè)可以在績效計劃制定及輔導(dǎo)反饋的過程中與勞動者進(jìn)行溝通，為降低法律風(fēng)險，企業(yè)可以在績效計劃制定及輔導(dǎo)反饋的過程中要求員工簽署有關(guān)書面文件，以此證明勞動者對績效目標(biāo)了解并認(rèn)可。
績效指標(biāo)應(yīng)該量化或者可行為化，增強考核指標(biāo)的可衡量性。在考核指標(biāo)的設(shè)計上，企業(yè)應(yīng)避免使用抽象的指標(biāo)，如“忠誠度”或“誠實性”等，除非可以用量化的數(shù)據(jù)或可觀察的行為去定義它們。在勞動爭議中，績效的量化或行為化分析較易成為法律證據(jù)，無法量化或行為化的主觀評估難以被司法部門采納。同時，績效考核指標(biāo)應(yīng)該包含多個相互獨立的指標(biāo)，對于司法部門來說，只有一個籠統(tǒng)模糊的績效考核指標(biāo)是不可行的，司法部門一般會要求將這些獨立的評價結(jié)合起來，分配權(quán)重，進(jìn)而產(chǎn)生一個總分。
2.績效信息的收集