我想，提到“績效考核”這四個字，估計要有一大幫HR頭要疼了。到底績效考核要怎么做呢?打開百度一搜，一頁又一頁，各式各樣的績效考核方案會讓你眼花繚亂。但真正哪個能夠適合我們企業(yè)用的呢?

　　績效考核，簡單來說就是對各崗位工作完成情況的一個考核驗證，來衡量人才的優(yōu)劣情況。我想，不管是華為、阿里，還是世界500強的“績效考核”，對于我們自身所在的企業(yè)而言，如果不適合，再好的方案都是“零”。所以說，“績效考核”沒有好與不好之分，只有適合與不適合之道，HR們不需要盲目地去爭當拿來主義者。但是，我們很多HR往往是在接收到BOOS的一聲指令后，在沒有任何準備的前提下就開始推行所謂的“績效考核”。連什么是績效，為什么要推行績效還沒有搞清楚，就開始閉門造車，到頭來落個吃力不討好，里外不是人的境地者大有人在。

　　為什么企業(yè)要推行績效考核?

　　績效考核在企業(yè)中發(fā)揮著至少七大作用：明確工作目標和標準，讓每個崗位的人員都知道自己應該做什么，要做到什么程度;提高員工的工作積極性和創(chuàng)新意識;為企業(yè)執(zhí)行優(yōu)勝劣汰提供可靠的數(shù)據(jù)支持;能夠有效的掌握各崗位人員各方面存在缺失，為我們的培訓工作提供了方向與具體內(nèi)容;為招聘工作提供選人的依據(jù)，同時為新入職員工明確的工作的方向和目標值，給試用期人員是否轉(zhuǎn)正提供了可靠依據(jù);便于區(qū)分各崗位人員能力的優(yōu)劣及崗位工作量情況，為崗位薪酬管理提供依據(jù);為企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)改進提供有利的基礎支撐。

　　績效考核過程中存在的常見問題

　　形式化大鍋鈑：主要體現(xiàn)在中高層思想不統(tǒng)一，抵觸心理嚴重;各類考核基礎數(shù)據(jù)無收集統(tǒng)計;個人與部門考核基本上都滿分。

　　考核內(nèi)容與工作不對等(崗位設置不合理)：存在多做多錯多考核;少做少錯少考核;崗位重點不明確，分值設置不合理的現(xiàn)象。

　　考核內(nèi)容與考核指標不明確(是任務還是目標)：主要存在考核標準不明確;考核內(nèi)容不合理和實施計劃不適用的問題。

　　中小企業(yè)有效推行績效考核的10步走

　　組織培訓，統(tǒng)一思想;成立組織形成共識，清除中高層管理人員的阻力;合理設定崗位與職能，避免分工不合理，造成多做多錯不做不錯;確定考核與利益掛鉤機制，要雙贏而不是扣工資的手段;分析、討論建立KPI指標庫，綜合性指標避免資源浪費;提取部門(崗位)績效考核指標及目標值，目標值階段提升計劃;提取崗位KPI績效指標，崗位關鍵職能指標;明確考核數(shù)據(jù)來源與時限及分工，建立數(shù)據(jù)庫，用數(shù)據(jù)和事實說話;用企業(yè)目標分解部門目標，用部門目標分解個人目標，層層分解;成立績效改進團隊，明確責任及任命，持續(xù)改進是終極目標。

　　我們要通過績效考核的評估，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的不足點和改進方向。同時要協(xié)助員工實現(xiàn)崗位績效的不斷提升，鼓勵員工實現(xiàn)自我提升和持續(xù)改進�？冃Э己耸且环N管理手段，運用得好可以讓企業(yè)各項工作得到進一步的規(guī)范與提升，從而達到企業(yè)與員工之間的雙贏。當然，如果運用得不好，它不僅起不到規(guī)范與提升的目的，反而會給企業(yè)帶來副作用。