企業(yè)在導(dǎo)入績(jī)效考核時(shí)遇到的真正的問(wèn)題是什么?在績(jī)效考核的種種細(xì)節(jié)上精雕細(xì)琢能不能解決問(wèn)題?顯然，績(jī)效考核中技術(shù)和細(xì)節(jié)的完善并不能改變管理理念和心態(tài)缺失帶來(lái)的損失。

　　企業(yè)在導(dǎo)入績(jī)效考核時(shí)遇到的真正的問(wèn)題是什么?在績(jī)效考核的種種細(xì)節(jié)上精雕細(xì)琢能不能解決問(wèn)題?顯然，績(jī)效考核中技術(shù)和細(xì)節(jié)的完善并不能改變管理理念和心態(tài)缺失帶來(lái)的損失。

　　員工的“績(jī)效”不僅僅由其能力和努力所決定，還受到外部環(huán)境的影響。曾經(jīng)有人分析這種現(xiàn)象，認(rèn)為績(jī)效考評(píng)的尷尬之處在于，“評(píng)估的是個(gè)人業(yè)績(jī)，但所用指標(biāo)卻是團(tuán)隊(duì)和環(huán)境因素共同作用的產(chǎn)物。這就導(dǎo)致了一個(gè)邏輯錯(cuò)誤：讓員工對(duì)自己不能控制的結(jié)果負(fù)責(zé)。”

　　組織在實(shí)現(xiàn)其目的的過(guò)程中，有時(shí)不得不忽略或犧牲個(gè)體的利益�？�(jī)效考核本身也帶有兩個(gè)不同的目的，它一方面帶有組織管理的目的，希望通過(guò)考核的手段來(lái)促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);另一方面它又帶有個(gè)人激勵(lì)的目的，希望通過(guò)績(jī)效評(píng)估盡量照顧到每個(gè)個(gè)體的獨(dú)立存在。這兩個(gè)目的之間充滿矛盾，有時(shí)甚至不可調(diào)和。在效率與公平之間，有時(shí)必須進(jìn)行取舍。

　　為了能夠解決績(jī)效評(píng)估中的矛盾，很多人力資源經(jīng)理孜孜不倦地尋找最好的解決方案，真有些屢戰(zhàn)屢敗、屢敗屢戰(zhàn)的勇氣。大多數(shù)人覺(jué)得自己找到的“答案”都是錯(cuò)誤的，但很少有人會(huì)想：錯(cuò)誤不在答案，而在于問(wèn)題本身?對(duì)于完美的績(jī)效考核的描述在現(xiàn)實(shí)中并不存在，它使我們的目光偏離了企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。

　　在很多人力資源經(jīng)理的心目中，完美的績(jī)效考核體系包括很多方面，比如員工要滿意、表格要規(guī)范、工具要先進(jìn)、流程要復(fù)雜、要有成就感等等。我們不妨拿兩個(gè)方面稍做分析。

　　管理無(wú)所謂先進(jìn)，合適最好。評(píng)價(jià)一個(gè)績(jī)效考核體系好壞的主要標(biāo)準(zhǔn)是它與組織的匹配程度。或者說(shuō)，績(jī)效考核體系作為整個(gè)管理體系的一部分，在設(shè)計(jì)時(shí)要考慮的關(guān)鍵因素，就是它與企業(yè)或者組織的“匹配”。這樣的匹配應(yīng)該考慮幾個(gè)方面：

　　1.考核的目的。

　　考核的目的是為了提高企業(yè)的整體運(yùn)作水平和績(jī)效，還是為了實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的合理獎(jiǎng)懲?是讓企業(yè)在一個(gè)規(guī)范的水平上運(yùn)作，還是讓技能欠缺的管理人員找到一點(diǎn)管理的感覺(jué)?

　　2.考核的基礎(chǔ)。

　　考核的基礎(chǔ)主要包括組織的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和崗位職責(zé)等是否合理，是否在企業(yè)內(nèi)形成共識(shí)。基礎(chǔ)比較薄弱的情況下，由基于獎(jiǎng)懲的個(gè)人評(píng)估向基于績(jī)效改善的組織評(píng)估的轉(zhuǎn)換就比較困難。

　　值得注意的是，目前流行的KPI(企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo))、BSC(平衡計(jì)分卡)等工具更多是針對(duì)組織進(jìn)行評(píng)估，這就提醒那些基礎(chǔ)尚比較薄弱的企業(yè)在選擇考評(píng)工具的時(shí)候要慎之又慎。

　　3.考核的能力。

　　考核的能力主要包括數(shù)據(jù)收集能力和管理人員的績(jī)效溝通能力。目前對(duì)中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核有代表性的觀點(diǎn)認(rèn)為，“把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，管理人員‘沒(méi)有’很好地與下屬溝通”。

　　對(duì)于中國(guó)企業(yè)而言，管理人員的溝通能力應(yīng)當(dāng)是設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的約束因素，而不能把“管理人員具備良好的溝通能力”作為設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的假設(shè)前提和基礎(chǔ)。

　　在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系過(guò)程中比較現(xiàn)實(shí)的做法是，不求完美，不趕時(shí)髦，把“成本-效益”作為考慮的重要因素。舉個(gè)例子，有五個(gè)搬運(yùn)工一起搬圓桌，有人反映存在怠工現(xiàn)象，因此進(jìn)行考核，先是考核工作一段時(shí)間后是否出汗，結(jié)果有人天生就不出汗，有人稍微動(dòng)一動(dòng)就出汗，不公平;

　　于是考核搬動(dòng)過(guò)程中的表情，結(jié)果有人演技很好，搬的時(shí)候齜牙咧嘴的，但就是沒(méi)出力;最后干脆買(mǎi)來(lái)一套先進(jìn)的機(jī)器，大家搬的時(shí)候每個(gè)人都戴一幅手套，指尖有壓力傳感器，這樣考核的人員看著先進(jìn)的機(jī)器就知道大家是否用力了!

　　眼下很多企業(yè)盲目追求量化管理，量化考核，殊不知在條件不具備的情況下過(guò)度追求量化造成的管理成本的上升，往往超過(guò)獲得的收益，因此需要謹(jǐn)慎對(duì)待。

　　國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理中的完美主義傾向，很多時(shí)候是受到跨國(guó)公司的影響。目前在中國(guó)活躍的人力資源培訓(xùn)市場(chǎng)上，跨國(guó)公司的人力資源總監(jiān)是非常搶手的培訓(xùn)講師，他們的培訓(xùn)內(nèi)容往往側(cè)重于先進(jìn)工具、理念和最佳實(shí)踐的介紹。

　　講臺(tái)上的他們除了衣著光鮮以外，也對(duì)自己的工作實(shí)踐進(jìn)行了粉飾和包裝，談成功之處而回避問(wèn)題，講的內(nèi)容當(dāng)中也攙雜著一些“應(yīng)該是”而非“目前是”的東西。這當(dāng)然可以理解：本來(lái)就是請(qǐng)人家過(guò)來(lái)講“最佳實(shí)踐”的。

　　而且，誰(shuí)會(huì)跟陌生的聽(tīng)眾訴說(shuō)自己工作當(dāng)中的郁悶、失敗和苦惱?但剔除了失敗、郁悶和苦惱這些元素，他們的描述已經(jīng)跟電影大片無(wú)異：聽(tīng)眾可以領(lǐng)略精心剪輯后的完美，但是很難體會(huì)到臺(tái)前幕后的真實(shí)。

　　很多人力資源經(jīng)理都希望績(jī)效考核體系的導(dǎo)入是一個(gè)四平八穩(wěn)、一勞永逸的過(guò)程，但對(duì)中國(guó)企業(yè)而言，其成長(zhǎng)初期“業(yè)務(wù)優(yōu)先”的生存法則使得企業(yè)的管理體系像一件破衣服，到處是洞。

　　人力資源經(jīng)理們?cè)诮拥嚼习?ldquo;導(dǎo)入績(jī)效考核體系”的指令之后，往往發(fā)現(xiàn)公司的基礎(chǔ)管理薄弱、流程不明晰、職責(zé)分工不明確甚至公司的發(fā)展方向都不清楚。

　　企業(yè)需要多方面的調(diào)整，首先要對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行梳理，其次要進(jìn)行流程再造、組織重新設(shè)計(jì)，然后再做績(jī)效考核，這些工作是人力資源經(jīng)理不可能做到的。

　　通過(guò)看似混亂的方法解決問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)整個(gè)管理水平的逐步提升。他們與咨詢顧問(wèn)最大的不同在于能夠容忍很多不完美的存在，把不完美的現(xiàn)狀作為解決問(wèn)題的基礎(chǔ)，而不是“把整個(gè)海洋煮沸”。