明確績效考核目的及原則

　　績效考核主 要目的應(yīng)包括：了解工作績效，考核目標(biāo)體系實(shí)施性，為知人、選人、聘人、用人、評人、育人、留人、激勵人提供依據(jù);完善組織工作，為職位變遷提供依據(jù);為 分配體系落實(shí)提供依據(jù);為組織人力資源規(guī)劃，財務(wù)預(yù)算和經(jīng)營提供信息;為組織變革和發(fā)展的決策提供依據(jù)，同時監(jiān)督檢查組織變革和發(fā)展的進(jìn)程、成效。

　　績效考核要做到：客觀、公正、公開、公平、科學(xué)、真實(shí)、準(zhǔn)確;民主與集中相結(jié)合;責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合;定性與定量相結(jié)合;考核方法要科學(xué)、可行;考核周期要適當(dāng);考核等級或計分要合理;考核結(jié)果要反饋;考核人員要合格、到位;考核要規(guī)范化、制度化。

　　設(shè)置科學(xué)合理的評價指標(biāo)及考核方法

　　依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略設(shè)計指標(biāo)，可以用關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個業(yè)務(wù)部門乃至各個崗位，最終形成員工的績效指標(biāo)。指標(biāo)要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變 化進(jìn)行調(diào)整，設(shè)計指標(biāo)時要考慮SMART原則(S是Specific，即指標(biāo)要具體、明確;M是Measurable，即指標(biāo)要可衡量;A是 Actionable，即指標(biāo)必須可以執(zhí)行;R是Realizable，即指標(biāo)必須可行;T是Time bound，即指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要有時間表)。對指標(biāo)賦予權(quán)重時，可以采用層次分析法和專家評價法進(jìn)行綜合分析。

　　讓員工參與到績效管理中

　　在實(shí)施績效管理的整個過程中，管理者要始終和員工保持聯(lián)系，對員工進(jìn)行工作指導(dǎo)和監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題要及時解決，員工也應(yīng)該及時向上級提出在工作中遇到的困難和需要得到的幫助。

　　公平、公正、公開考核

　　做到公平、公正，考核者就不能僅僅是員工的上司，應(yīng)該包括被考核者的上級、同級、下級、顧客和被考核者本人(即360度考核)。組織要對完成的考核進(jìn) 行高層管理機(jī)構(gòu)評審，還要建立上訴系統(tǒng)，這樣員工對考核結(jié)果不滿意時可以獲得公正的待遇，同時也可以避免考核者濫用權(quán)利。

　　建立相應(yīng)的激勵機(jī)制

　　績效管理必須正確應(yīng)用考核結(jié)果，獲得激勵體系的支持才能發(fā)揮作用。由于每個人的需求各不相同，因此主管人員必須用隨機(jī)制宜的方法來對待人們的各種需求。所以在績效激勵體系中，對員工不應(yīng)僅給予物質(zhì)上的獎勵或懲罰，應(yīng)使激勵的手段多樣化。

　　綜合運(yùn)用考核結(jié)果

　　績效考核結(jié)果的運(yùn)用是績效管理中關(guān)鍵的一環(huán)，如果考核結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)，對績效考核的實(shí)施會有極大的推動作用;否則，將會影響整個績效管理工作的有效性。

　　績效考核是一個比較完善的管理系統(tǒng)，有科學(xué)的方法和技巧可供遵循，績效考核在促進(jìn)組織績效的持續(xù)提高上有不可替代的作用。要做好績效考核管理工作，使 其發(fā)揮應(yīng)有的功效，必須將績效考核作為一項系統(tǒng)工程來抓，從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，建立和實(shí)施系統(tǒng)的、封閉的績效考核管理流程，才能保證績效考核的不斷提升 和改善。

　　觀點(diǎn)：沒有一個萬能的績效考核技術(shù)，也沒有一個萬能的績效考核方法，企業(yè)只有根據(jù)外部市場競爭環(huán)境和自己內(nèi)部員工的實(shí)際狀況制定出適合自己的全面有效的考核體系，從而能夠真正測試員工的業(yè)績，保證企業(yè)價值分配的公平合理。更多其它問題，請點(diǎn)擊免費(fèi)人工咨詢。