績效考核也稱績效或成果測評，是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

　　一、績效考核的指標(biāo)體系

　　一些國有中小企業(yè)對現(xiàn)有的績效考核方式還停留在上級主管評價為主、自我評價為輔的考核評價方式，側(cè)重于上級主管的主觀判斷，缺少對企業(yè)發(fā)展有重大影響的關(guān)鍵指標(biāo)，考核結(jié)果也僅用于績效工資的分配與發(fā)放。最后往往流于形式，對大部分員工起到的只是形式上的約束。而以關(guān)鍵績效指標(biāo)法(簡稱KPI)為核心的績效考核體系對企業(yè)的發(fā)展更具有實用性。關(guān)鍵績效指標(biāo)主要分為兩類：業(yè)績指標(biāo)和行為指標(biāo)。業(yè)績指標(biāo)是對部門經(jīng)營效果或履職情況的綜合評價，是重點業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵指標(biāo)，業(yè)績指標(biāo)可量化，屬于定量性的指標(biāo);績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計要遵循針對性、科學(xué)性、明確性、實用性原則，即有共性的大家必須遵守的原則，也有針對各業(yè)務(wù)部室有針對性、專業(yè)性的專項考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)部門職責(zé)不同建立KPI體系，強調(diào)從部門承擔(dān)責(zé)任的角度對企業(yè)目標(biāo)進行分解�？冃Э己说淖罱K目的是通過戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，實現(xiàn)戰(zhàn)略傳導(dǎo)，引導(dǎo)部門和員工實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，所以，績效考核指標(biāo)必須與企業(yè)愿景和企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門目標(biāo)，再分解到崗位目標(biāo)，從而發(fā)揮其真正的職能和作用，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部控制過程和活動。

　　二、績效考核中存在的問題及措施

　　1.考核目標(biāo)單一

　　有些企業(yè)的績效考核往往是對員工紀(jì)律、薪酬的一種約束，是日常的管理規(guī)范，"考核=打分=發(fā)獎金".甚至于把績效考核等同于一種獎金分配;或者希望借助績效考核對員工行為表現(xiàn)進行獎懲。例如，在績效考評方案中非常明確地規(guī)定某項指標(biāo)未達成扣多少錢等懲罰性措施，罰多獎少，使得員工的注意力都集中在如何避免被罰，而不是如何努力提高工作績效上;致使績效考核最終流于形式，無法為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略提供基本的信息反饋。

　　2.績效考核與績效管理

　　績效考核更注重的應(yīng)是績效管理，即事前計劃、事中落實、事后考核，績效改進。在人力資源的實踐工作中，經(jīng)常是"缺什么，考什么"，"要什么，考什么"，績效管理往往具有更為重要的作用。評價標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重設(shè)計要隨著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、關(guān)鍵目標(biāo)隨時調(diào)整、制定。有的企業(yè)績效考核目標(biāo)一旦制定，常常是"以不變應(yīng)萬變"，重考核輕管理。如果考核指標(biāo)體系不能與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈，那么這樣的績效考核很難為企業(yè)的經(jīng)營管理、戰(zhàn)略發(fā)展起到真正的作用。

　　3.績效考核與企事業(yè)文化

　　在制定績效考核的同時要積極倡導(dǎo)以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍，帶動員工樹立與企業(yè)一致的目標(biāo)，有共享的價值觀念和管理機制，營造一個積極創(chuàng)造的工作環(huán)境。企業(yè)文化對員工的引導(dǎo)作用奠定了企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)。如果一個企業(yè)沒有積極的明確的有導(dǎo)向的企業(yè)文化滲透，將很難制定出具有能被員工所接受的績效考核制度。那么績效考核所期望為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所產(chǎn)生的競爭力、凝聚力、上升力將很難實現(xiàn)，

　　4.公平、公正

　　公平、公正似乎是一個老生重談的話題，但它在人力資源績效考核中確實起到了舉足輕重的作用。公平公正的績效考核能激發(fā)員工的潛能，但是究竟績效考核如何運作才能做到真正的公平、公正呢?

　　第一，量化管理與非量化管理。量化管理必須建立職責(zé)分明的崗位責(zé)任制，有明確的業(yè)績指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)和行為指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，具體、量化、易把握，具有可行性、真實性和可操作性，提高其客觀、準(zhǔn)確性。

　　第二，"定性"與"定量"相結(jié)合。業(yè)務(wù)接觸多的部門互評互檢，工作接觸少的不搞互評，設(shè)計不同的評分權(quán)重，從一定程度上消除評分中的主觀情況。

　　第三，應(yīng)遵循原則：

　　一是客觀原則。以事實為依據(jù)，客觀地反映員工的實際情況，避免因個人或其他主觀因素影響績效考核的公平、公正。

　　二是自主原則。根據(jù)各部門工作特點制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準(zhǔn)，形成各部門的考核實施細則，部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)。

　　三是公開原則。各級考核指標(biāo)(含項目、達到狀態(tài)、權(quán)重和評價標(biāo)準(zhǔn))的制定與過程調(diào)整，對員工公開。四是反饋原則。過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，引導(dǎo)被考核者找出今后努力改進的方向。五是改進原則�？己四康脑诖龠M員工對企業(yè)部門經(jīng)營目標(biāo)及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對員工的自我糾正和改進情況的動態(tài)評價。同時，組建權(quán)威性的考核小組。選擇熟悉各部門工作情況，具有良好職業(yè)素養(yǎng)和良好溝通能力和協(xié)調(diào)能力的人員擔(dān)任考評員，是提高考核公正、公平性的最直接方式。