薪酬調(diào)整是將基本薪酬級(jí)別的調(diào)整與員工所獲得績(jī)效評(píng)估等級(jí)聯(lián)系在一起的績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃。
季度績(jī)效評(píng)估中，把員工的評(píng)價(jià)結(jié)果分為S、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)，實(shí)行了年度績(jī)效結(jié)果與薪酬調(diào)整掛鉤。員工薪酬調(diào)整根據(jù)員工上年度績(jī)效排名結(jié)果進(jìn)行的調(diào)整。員工薪酬層級(jí)調(diào)整包括層級(jí)晉升、層級(jí)不變動(dòng)、層級(jí)降低三種，如下：
考核等級(jí)卓越優(yōu)秀合格需改進(jìn)不合格
等級(jí)代號(hào)SABCD
考核分?jǐn)?shù)(M)M≥100100>M≥9090>M≥8080>M≥70M<60
績(jī)效系數(shù)1.21.051.000.900.70
員工考核次數(shù)薪酬層級(jí)變化情況
升2級(jí)升1級(jí)不變動(dòng)降1級(jí)
4次4.8≥X>4.2
且考核等級(jí)未出現(xiàn)D4.2≥X>4.0
且考核等級(jí)未出現(xiàn)D4.0≥X>3.63.6≥X>0
企業(yè)在實(shí)施績(jī)效加薪的時(shí)候，必須關(guān)注一個(gè)非常重要的問(wèn)題：即績(jī)效評(píng)估等級(jí)的分布。在許多企業(yè)里，由于績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，或者評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)有誤差，常常使公司80%左右的員工在年終的評(píng)價(jià)結(jié)果中獲得較高的評(píng)價(jià)等級(jí)，這就引發(fā)了企業(yè)薪酬成本增大的問(wèn)題。為了避免這種情況，有的企業(yè)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果等級(jí)采取強(qiáng)制分布的方法，或者把員工個(gè)人評(píng)價(jià)結(jié)果的等級(jí)和部門(mén)的業(yè)績(jī)結(jié)合起來(lái)。這些方法都是從總量上控制加薪的比例，從而在一定程度上避免了企業(yè)薪酬成本的無(wú)原則增加。
采取績(jī)效加薪后，新增加的工資額就會(huì)變成員工下一期的基本工資，隨著時(shí)間的延續(xù)，這種情況很可能會(huì)導(dǎo)致員工的基本工資額在緩慢積累的基礎(chǔ)上大幅度提高，甚至?xí)銎髽I(yè)的盈利能力所能夠支付的界限。
因此，為了彌補(bǔ)績(jī)效加薪這種制度的缺陷，越來(lái)越多的企業(yè)采取績(jī)效獎(jiǎng)金的方式而較少采用績(jī)效加薪的方式來(lái)激勵(lì)優(yōu)秀員工。