一、績效管理概述

　　1.績效管理的理念和原則績效管理是以企業(yè)發(fā)展目標為導向，通過對目標的分解，使管理者與員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并根據(jù)一定的評價標準和方法進行檢查和評價，持續(xù)提升員工的工作能力和績效，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的一種管理方法。

　　開展全員績效管理體系建設的原則：堅持以人為本，實事求是的原則;堅持客觀、公正、公平、公開的原則;堅持分級管理、逐級考核、全員參與的原則;堅持“責、權、利”相結合的原則;堅持激勵與約束相結合的原則。

　　2.績效管理的范圍和目標公司績效管理體系適用于公司所有在崗員工。

　　構建“三橫二縱”績效管理體系的主要目標：落實戰(zhàn)略執(zhí)行、促進目標實現(xiàn);促進管理流程、業(yè)務流程優(yōu)化;提升效能、促進員工職業(yè)發(fā)展;激勵員工工作熱情。

　　二、“三橫二縱”績效管理體系的設計

　　1.組織體系及職責分工

　　(1)公司層面。

　　1)績效管理委員會。其職責如下：組織編制、修訂公司績效管理標準及相關制度;組織、指導、監(jiān)督公司實施全員績效管理;對組織績效結果進行復核和確認;對績效管理工作的改善提供建議和意見。

　　2)績效管理辦公室，其具體職責是：編制、修訂公司績效管理標準及相關制度;牽頭組織公司組織/個人的績效目標管理和業(yè)績監(jiān)控;負責公司關鍵績效指標庫(KPI指標庫)的構建、動態(tài)維護;擬定組織績效合同初稿/一般員工績效合同;組織績效管理合同的簽訂、目標任務調整等;組織和實施組織/個人績效考核工作;績效考核結果的公布;負責歸檔組織/個人績效考核資料。

　　3)投訴溝通中心，是公司組織及個人績效結果的投訴渠道，具體職責如下：修訂績效結果申訴流程及相關要求;監(jiān)督績效管理過程，受理員工投訴，調查并出具解決建議;反饋績效投訴的處理結果，對投訴處理結果進行溝通和解釋。

　　(2)部室及班組層面。部室負責人為部室員工績效管理的責任人，班組長為班組員工績效管理的責任人。主要負責下屬績效管理對象的績效合同的簽訂，績效過程監(jiān)控、績效考核和績效獎金的分配。除此以外，在部室和班組內設有績效管理員，協(xié)助績效負責人實施日常績效管理。

　　2.績效指標體系構建

　　績效管理指標是基于公司經營管理的指標體系。公司的指標體系分為業(yè)績考核指標體系和紀律考核指標體系兩部分。

　　(1)業(yè)績指標體系構建。

　　1)業(yè)績指標的來源：從業(yè)績指標的來源上來看，業(yè)績指標主要來自公司戰(zhàn)略目標指標、上級下達目標、同業(yè)對標指標、過程監(jiān)控指標。各方面的指標互相補充、互相支撐，共同形成公司的業(yè)績指標體系。

　　2)業(yè)績指標的分類：業(yè)績指標從業(yè)務模塊可以分為：電網堅強類、資產優(yōu)良類、服務優(yōu)質類、業(yè)績優(yōu)秀類和現(xiàn)代公司類。

　　業(yè)績指標從可量化性上分為量化指標和非量化指標。對于量化指標根據(jù)每年的企業(yè)經營和業(yè)務開展情況，分別制定不同的目標值，如：線損率、綜合電壓合格率等。對于非量化指標，轉化為多個可量化的指標進行考核。公司業(yè)績指標庫樣例。

　　(2)一般員工量化業(yè)績指標體系建設(量化考核標準建設)。一般員工量化業(yè)績指標體系建設以員工的日常工作為基礎，以員工的日常經驗為依據(jù)，綜合工作所需的工作量、工作技術要求、工作環(huán)境的等因素制定量化考核標準。制定過程如下：1)確定工作要項及分值確定：根據(jù)班組日常工作確定工作要項。工作要項按電壓等級等二級因素細分為工作內容。根據(jù)每項內容完成所需的技術要求，工作時間以及所處的工作環(huán)境等對每項指標定義一個值。一般先確定分值最高的指標，對其進行賦值，其他指標在此基礎上以一定基數(shù)遞減，得到該指標的基準值。根據(jù)小組成員間不同的分工在基準值的基礎分上得到不同的分值。如：某項指標工作負責人分值是基準分值的1.2倍�？紤]到電壓等級高的工作對工作負責人的要求較高，因此對不同電壓等級設置了不同的系數(shù)，如10kV級，工作負責人系數(shù)是1.2，35kV級，工作負責人的系數(shù)是1.3.由于供電公司的工作存在日常工作時間外的搶修工作，在標準制定過程對此也進行了充分考慮。

　　2)確定工作時間及參與人數(shù)：工作時間及參與人數(shù)的確定主要以日常的工作經驗為基礎。通過訪談、問卷調研和專家評估等多種方式進行。從權威性和數(shù)據(jù)量兩個維度考慮分別賦予不同方式獲得值一定的權重，綜合獲得最終的標準。

　　(3)紀律指標體系構建。紀律考核指標分為三層，分別由人力資源部、安全監(jiān)察部和辦公室分別牽頭制定了公司級的勞動紀律、安全紀律和工作紀律考核標準，適用于公司所有員工;各部門根據(jù)公司的紀律指標體系和部室的特性制定適合部門內一般管理人員和班組長的紀律指標體系;班組長結合公司、部門的紀律指標體系制定適宜班組員工的紀律指標體系。紀律指標體系共包括安全紀律、工作紀律和勞動紀律三部分。安全紀律，指違反后能引起電網安全事故的紀律;工作紀律，指工作中必須遵守的流程、技術要求等影響工作質量的紀律;勞動紀律，指員工在工作中所應遵守的勞動規(guī)則和勞動秩序。為了鼓勵員工積極參與公司管理、提高技術水平、參與課題研究等，特別制定了加分紀律指標。如：班組科技創(chuàng)新，參加技能比武等。以做到獎懲結合、賞罰分明，充分調動班組員工的積極性。

　　3.績效管理的實施

　　績效管理的實施分為三個層次：公司領導、中層干部和一般員工。對公司領導的考核由上海市電力公司執(zhí)行。對中層干部和一般員工考核分別遵從計劃制定、過程監(jiān)控和績效考核三個過程，不過由于針對一般員工實行月度考核，考核周期較短，所以監(jiān)控與考核過程合一。

　　(1)中層干部績效管理：主要包括績效合同簽訂、績效過程監(jiān)控、績效考核階段的管理。

　　(2)一般員工績效管理。一般員工包括部室專職、班組長和班組員工。部室專職和班組長，其考核人為部室負責人或部室副職;班組員工為班員，其考核人為班組長。

　　(1)績效工資。公司的績效工資分為兩部分，績效基本獎和績效獎勵獎，績效基本獎是對員工完成基本工作(績效考核及格)的獎勵，應用于公司的所有員工，績效考核及格線以下的員工要按照一定的比例(小于1)予以折算。績效獎勵獎主要用于獎勵績效業(yè)績比較突出的部室。

　　4.考核結果運用

　　公司績效考核結果運用方式包括績效工資發(fā)放、薪資調整、職位調整、培訓、榮譽獎勵等。

　　(2)薪資調整。公司將績效考核結果與員工的年度評估相結合，從而影響員工的薪資調整。

　　(3)職位調整：公司將績效考核結果與員工的職業(yè)發(fā)展體系相結合，使之成為崗位調整的重要依據(jù)。

　　(4)培訓�？冃Э己私Y果是員工培訓的重要依據(jù);績效管理組織部門與被考核員工及其直接上級一起，對員工的考核結果進行分析，并制定出旨在提高員工素質能力和工作績效的培訓計劃。

　　(5)榮譽激勵。公司的榮譽激勵主要是評優(yōu)。由績效管理委員會和工會根據(jù)年度績效考核結果評選優(yōu)秀個人。

　　三、“三橫二縱”績效管理體系評估與改進

　　1.績效管理體系實施的主要成效

　　量化的績效管理體系構建了公司的量化績效指標體系，能有效管理公司所有的在崗員工;形成了科學的績效管理體系文件，界定了各級管理組織的職責，和各級人員的績效管理流程。明確了績效考核結果的應用方向，建立了績效考核結果與公司績效獎之間的聯(lián)系。打通了績效管理與員工培訓之間的聯(lián)系通道，績效考核結果成為員工培訓的主要參考依據(jù)。

　　2.今后改進的方向或對策

　　(1)全員績效管理體系的開發(fā)受時間、人力等條件的制約，還存在需進一步完善的地方，同時隨著時間的推移、公司的發(fā)展，需要不斷滾動修訂、持續(xù)改進。

　　(2)全員績效管理體系的實施是一個系統(tǒng)工程，過程中需要不斷完善或制定相關制度規(guī)定，以保障其順利實施。

　　(3)全員績效管理體系的建設將有效促進員工的能力建設與企業(yè)業(yè)績的提升，達到員工與企業(yè)共贏的局面。