在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中，隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展與深化，對于績效管理的理論研究與實踐應用也有了更進一步的發(fā)展。

　　績效考核四個階段的發(fā)展在橫向上通過考核內容的擴展、在縱向上通過關注戰(zhàn)略功能來得以發(fā)展。需要引起我們注意的是，在目前的企業(yè)中，根據(jù)企業(yè)成熟程度的不同，四個發(fā)展階段的考核方法在各個企業(yè)中處于共存的狀態(tài)。

　　不過在眾多的中小民營企業(yè)中，應用更多的考核方法還是關鍵績效指標考核方法，也即KPI考核。在這一體系中，企業(yè)通過尋找業(yè)務運做過程中對戰(zhàn)略目標實現(xiàn)具有關鍵意義與作用的指標來進行控制，從而實現(xiàn)企業(yè)管理中的20/80原則。

　　除了這些困難以外，在企業(yè)實行KPI考核過程中，還存在兩個更大的困難不容易解決。

　　一是在考核期初如何確定每一個考核指標的標準?第二是在考核期末如何有效收集每個指標完成的經(jīng)營數(shù)據(jù)來進行打分?

　　一、如何確定考核標準?

　　如何在考核期初確定考核指標標準是每個考核主體在與考核對象進行績效指標標準和權重確定時遇到的最大問題，需要考核雙方一個較長時間的博弈過程，而一旦指標標準確定的過高或者過低，都會使考核所想要達到的激勵效果大打折扣。如何解決指標標準就成為績效考核能否有效發(fā)揮激勵作用的關鍵環(huán)節(jié)。

　　考核期初考核主體與考核客體在確定每個指標的標準時都是績效考核需要面臨的一個挑戰(zhàn)，如何處理好這個問題既需要企業(yè)的長期積累，也需要參照行業(yè)內的先進企業(yè)經(jīng)驗，另外考核主體與考核對象的博弈過程也必不可少，只有通過這些步驟才能最終設計出良好的考核標準。

　　二、如何在考核期末收集經(jīng)營數(shù)據(jù)成果?

　　經(jīng)營數(shù)據(jù)成果是考核實現(xiàn)的主要手段，也是反映考核對象在該時期內工作努力與否的關鍵體現(xiàn)。考核期結束以后，考核主體要通過各種方法收集考核客體在考核期內的經(jīng)營數(shù)據(jù)成果，把這些經(jīng)營成果與考核期初的標準進行比較來計算其完成計劃的百分率，以此來衡量員工在該時期內工作努力的程度，也作為該員工績效工資發(fā)放的依據(jù)，以及今后的培訓重點和晉升依據(jù)。

　　在解決這一問題時我們在企業(yè)實踐中也摸索出了一定的辦法與規(guī)律，其中最主要的一條就是建立企業(yè)資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)公司經(jīng)營的信息化。通過經(jīng)營信息的上網(wǎng)，可以使企業(yè)經(jīng)營的每一段成果完全展示在每個人面前，企業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)的收集也因此而變得迎刃而解。

　　考核是企業(yè)管理中的系統(tǒng)工程，也是衡量企業(yè)經(jīng)營成果的主要方法，它通過科學方式，將企業(yè)經(jīng)營成果與個人的努力聯(lián)系在一起，從而肯定員工對企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻。