一、 家族企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜

　　無論家庭企業(yè)發(fā)展到什么程度，在內(nèi)部的人際關(guān)系復(fù)雜是一直存在，即使發(fā)展到在公眾股票市場上市的家族民營企業(yè)也同樣存在同樣的問題，表面上是職業(yè)經(jīng)理人當(dāng)?shù)�，其�?shí)質(zhì)每個(gè)職業(yè)經(jīng)理人后面都有家族掌權(quán)人的身影。何況那些眾多的民營中小家族企業(yè)更是復(fù)雜，可能家庭成員占據(jù)主要管理職位，可能是職業(yè)經(jīng)理人和家族成員共同分權(quán)管理，總之，有利益之爭必能有人際沖突和矛盾，有顯性也有內(nèi)部的明爭暗斗。

　　不過從大多數(shù)家族企業(yè)內(nèi)部的沖突案例來看，成為犧牲者和退出者往往是外來者。所以作為推動(dòng)績效考核工作的外來者們，在這樣的特殊關(guān)系情境下想推動(dòng)管理變革，無疑是冒險(xiǎn)走火，面臨的利益和人際關(guān)系阻礙可見是很大的，一不小心還成了績效考核失敗的犧牲品。

　　二、 傳承的企業(yè)文化制約了績效考核的開展

　　實(shí)施績效考核實(shí)際上是一種管理上的變革，在一定程度上會(huì)影響到自從企業(yè)建立以來形成的企業(yè)文化形態(tài)。比如以前的企業(yè)文化推崇團(tuán)結(jié)，但現(xiàn)在搞競爭上崗，考核評(píng)級(jí)，一部分人認(rèn)為是在故意破壞團(tuán)結(jié)，其不知競爭和團(tuán)結(jié)并不是矛盾的兩個(gè)概念，所以自家族企業(yè)建立以來長期固化和沉淀的企業(yè)文化理念和元素成為了實(shí)施績效考核的重要阻力之一。

　　三、缺乏相對(duì)成熟的管理平臺(tái)和制度體系成為眾多家族企業(yè)有效實(shí)施績效考核的瓶頸

　　由于創(chuàng)業(yè)初期以來，很多未成文的管理制度和約定俗成已在企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行了相當(dāng)長一段時(shí)間。同時(shí)家族企業(yè)發(fā)展到一定階段和程度，客觀上必然要求走上現(xiàn)代規(guī)范化發(fā)展道路，這就與原來既定的模式產(chǎn)生沖突，從規(guī)范化角度也要求管理制度和管理水平跟上現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求�？冃Э己说幕鶞�(zhǔn)平臺(tái)是建立在規(guī)范化的管理制度，缺乏有力的制度保障將會(huì)嚴(yán)重影響績效考核的實(shí)施過程的通暢和結(jié)果的運(yùn)用。

　　績效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。因此，績效考核作為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容發(fā)揮著重要的作用，它是企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢(shì)的重要途徑，這對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。