績(jī)效管理是一個(gè)中國(guó)企業(yè)普遍面臨的難題。一些企業(yè)人力資源總監(jiān)抱怨，“績(jī)效管理中的信息收集耗時(shí)耗力，績(jī)效目標(biāo)設(shè)定與反饋信息均難實(shí)現(xiàn)”：“無(wú)論績(jī)效管理方案如何調(diào)整，都得不到直線經(jīng)理和員工的認(rèn)同與執(zhí)行”;許多企業(yè)CEO也在反思，“為什么有了好的績(jī)效文化和績(jī)效方案，績(jī)效結(jié)果還是差強(qiáng)人意?”
在推行績(jī)效管理時(shí)，如何解決價(jià)值觀認(rèn)同、思路一致和執(zhí)行力的難題?用友公司早年的績(jī)效管理也曾遇到類似的困惑，但他們采用旗下eHR事業(yè)部的人力資源管理系統(tǒng)，再配之以企業(yè)文化和制度保障，有效解決了上述難題，提升了以“人均單產(chǎn)增長(zhǎng)率”為主要指標(biāo)的企業(yè)績(jī)效。
eHR助績(jī)效管理落地生根
在短短20年的時(shí)間內(nèi)，用友公司成長(zhǎng)為中國(guó)和亞太地區(qū)最大的企業(yè)管理軟件供應(yīng)商，但在快速發(fā)展的過(guò)程中同樣面臨著提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的難題。
對(duì)此，用友公司人力資源部提出，抓住升級(jí)人力資源管理體系的最佳機(jī)遇，以能力和績(jī)效管理為中心構(gòu)建用友戰(zhàn)略人力資源管理體系，提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)力，實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)穩(wěn)定增長(zhǎng)并持續(xù)發(fā)展的能力，塑煉“高績(jī)效”的企業(yè)文化。
在這樣的背景和思路下，用友公司2009年初在集團(tuán)范圍內(nèi)開展了“全員、全程績(jī)效管理”。所謂“全員”是指上至董事長(zhǎng)、下至每一名直線經(jīng)理和普通員工，都要“自上而下層層分解任務(wù)計(jì)劃、自下而上層層承諾績(jī)效目標(biāo)”。“全程”是指“績(jī)效管理過(guò)程涉及績(jī)效目標(biāo)戰(zhàn)略分解、個(gè)人績(jī)效承諾填報(bào)、績(jī)效輔導(dǎo)與溝通、績(jī)效考核與正態(tài)分布、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等眾環(huán)節(jié)”。
眾所周知，一個(gè)完整的績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)現(xiàn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋等四個(gè)環(huán)節(jié)。然而，要想在用友公司全國(guó)50多個(gè)分支機(jī)構(gòu)、8000名員工中開展聲勢(shì)浩大的績(jī)效管理，如果僅靠人工操作，不僅費(fèi)時(shí)費(fèi)力且執(zhí)行效果不佳。eHR系統(tǒng)如何增強(qiáng)用友公司績(jī)效管理的執(zhí)行力?
績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)的主要任務(wù)是完成績(jī)效目標(biāo)與考核指標(biāo)的設(shè)定。在第一步“目標(biāo)設(shè)定”中，用友公司推行的是“自上而下層層分解任務(wù)計(jì)劃、自下而上層層承諾績(jī)效目標(biāo)”U型目標(biāo)管理過(guò)程，因此平衡公司戰(zhàn)略與員工目標(biāo)是這階段的關(guān)鍵。對(duì)此，用友公司人力資源總監(jiān)李興旺舉例道：“人力資源部在制定每季度績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中，我首先會(huì)說(shuō)明當(dāng)季度的招聘、薪酬、績(jī)效管理以及企業(yè)文化等工作重點(diǎn)，其后由每位員工結(jié)合所在崗位的職責(zé)設(shè)定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，待員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)雙向溝通后確定績(jī)效目標(biāo)，并在eHR系統(tǒng)中做出績(jī)效承諾。”
第二步，指標(biāo)設(shè)計(jì)。李興旺說(shuō)：“PDCA指標(biāo)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于個(gè)人指標(biāo)和公司指標(biāo)是否一致。以績(jī)效主管的‘績(jī)效管理推動(dòng)’這項(xiàng)任務(wù)為例，其考核指標(biāo)設(shè)計(jì)必須包括績(jī)效制度掌握與推廣、績(jī)效管理技術(shù)的培訓(xùn)與輔導(dǎo)以及績(jī)效指標(biāo)填報(bào)等等，最終確�？�(jī)效管理在全集團(tuán)范圍內(nèi)的順利推動(dòng)與執(zhí)行。”這樣整個(gè)流程走下來(lái)，大到績(jī)效目標(biāo)小到考核指標(biāo)，人力資源部就完成了目標(biāo)管理的U型結(jié)構(gòu)(詳見圖1)。eHR系統(tǒng)各層級(jí)的被評(píng)估人在線設(shè)定績(jī)效計(jì)劃， eHR系統(tǒng)中加載的目標(biāo)設(shè)定工具(如KPI、平衡記分卡等)將幫助被評(píng)估人的目標(biāo)、指標(biāo)設(shè)定上下一致。
績(jī)效實(shí)現(xiàn)是整個(gè)績(jī)效管理中最長(zhǎng)的階段。在這一環(huán)節(jié)，員工必須努力按照績(jī)效計(jì)劃實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，而上級(jí)管理者也應(yīng)通過(guò)監(jiān)控、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)活動(dòng)來(lái)推動(dòng)或激勵(lì)所屬員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，期間員工與上級(jí)管理者還將頻繁進(jìn)行溝通。為避免常見的績(jī)效評(píng)價(jià)與工作業(yè)績(jī)“兩層皮”的現(xiàn)象，用友公司副總裁、eHR事業(yè)部總經(jīng)理吳曉冬借助eHR系統(tǒng)中的部門績(jī)效模型，把員工的關(guān)鍵工作加載到績(jī)效考核當(dāng)中，促使經(jīng)理將員工績(jī)效管理與業(yè)績(jī)管理統(tǒng)一起來(lái)，從而增強(qiáng)直線經(jīng)理參與績(jī)效管理的積極性。運(yùn)用eHR系統(tǒng)，各級(jí)管理者可以快速了解員工績(jī)效結(jié)果與績(jī)效目標(biāo)之間的差距，便于有效輔導(dǎo)和反饋，幫助員工及時(shí)調(diào)整進(jìn)度。
在績(jī)效評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，經(jīng)雙方共同確認(rèn)的績(jī)效目標(biāo)、考核指標(biāo)作為被評(píng)估人的考核依據(jù)。所有評(píng)估人在線完成考核評(píng)分后，eHR系統(tǒng)能夠即時(shí)完成對(duì)考核評(píng)分的計(jì)算，得出各項(xiàng)考核結(jié)果，形成統(tǒng)計(jì)報(bào)表。并根據(jù)對(duì)分?jǐn)?shù)段的等級(jí)設(shè)定，自動(dòng)排列出績(jī)效考核人員等級(jí)分布表。用友公司的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果采取強(qiáng)制等級(jí)分布，獎(jiǎng)優(yōu)汰劣。由于之前的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程公開、透明，且績(jī)效制度深入人心，因此員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果也較為信服，較少有爭(zhēng)議發(fā)生。
在績(jī)效反饋環(huán)節(jié)，被評(píng)估人通過(guò)eHR系統(tǒng)開放權(quán)限查詢績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。在這一階段，員工及其直接上級(jí)需要面對(duì)面地坐下來(lái)，共同對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行審議，即開展績(jī)效評(píng)價(jià)面談。面談不僅關(guān)心員工的過(guò)去(過(guò)去做了什么，怎樣做的)，還要關(guān)心他們的現(xiàn)在(過(guò)去的績(jī)效導(dǎo)致員工的報(bào)酬和福利發(fā)生哪些變化)，同時(shí)也關(guān)心他們的將來(lái)(下一次績(jī)效面談到來(lái)前要達(dá)成哪些目標(biāo))，而面談依據(jù)在eHR系統(tǒng)里都可找到，使績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)有據(jù)可查，確保了考核的客觀公正。
eHR系統(tǒng)運(yùn)用到全集團(tuán)的績(jī)效管理后，“企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)”被扎扎實(shí)實(shí)地落到每個(gè)部門和每名員工，也大幅度提高了公司員工和領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效管理的參與度，特別是一線經(jīng)理和員工對(duì)績(jī)效管理體系的支持率隨著參與度的提高而大幅提升，人力資源部門也可以考慮更多戰(zhàn)略層次的問題。