要實施有效的員工淘汰管理，建立良好的員工退出機制，企業(yè)主要通過以下管理環(huán)節(jié)中進行：

　　1、 招聘甄選

　　招聘甄選是實施有效員工淘汰的第一個環(huán)節(jié)。在此過程中如能建立有效的甄選機制，進行有效的人才識別，則可為企業(yè)招聘到合適的人才，而無須在日后花費過多的精力進行人員淘汰管理。因此，在招聘甄選過程中如能有效的淘汰機制，則可大大提升企業(yè)的績效表現(xiàn)。

　　2、 試用期考核

　　由于招聘面試的時間畢竟有限，在短短的一個小時的面試過程中，難以對一個人作出全面而綜合的考評。因此，企業(yè)可充分利用試用期，對員工進行更進一步的考核，通過員工在試用期間的實際工作表現(xiàn)，綜合考評其知識、技能及態(tài)度，以更好了解此員工是否勝任本職，從而作出是否淘汰或留任的決定。

　　3、績效考核

　　通過績效考核，從而淘汰績效不佳的員工，也是員工淘汰管理的一個有效手段。企業(yè)可通過有針對性的項目績效考核，細化考核標準，設計績效底線，考核量化到人，責任到人，以實現(xiàn)有效的優(yōu)勝劣汰。對于績效不達標者，企業(yè)則可及時進行淘汰處理。

　　4、 違紀行為

　　對有違紀行為的員工進行淘汰，亦是員工淘汰管理中常見的一個環(huán)節(jié)。違紀行為的界定，會因企業(yè)經營的性質不同、崗位不同、職責不同而有所區(qū)別。對人不禮貌，在一般的工廠里可能算不上嚴重的違紀行為，而對于一家強調服務的五星級酒店來說，這些的違紀行為則是災難性的、不可原諒的違紀錯誤。所以，企業(yè)應結合自身的經營特點，制訂相應的操作規(guī)范和服務流程。同時，企業(yè)通過淘汰違紀員工，以達到嚴格紀律管理的目的。

　　5、 合同終止

　　對于表現(xiàn)平庸的員工，企業(yè)可在其合同期滿的時候，與員工終止勞動合同，從而達到淘汰的目的。所以，企業(yè)在與員工簽訂勞動合同時，應設置有效的勞動合同期限。這樣，在合同到期時，企業(yè)無須任何理由，即可終止勞動合同，而無須承擔任何法律的責任。

　　6、 培訓考試

　　企業(yè)通過對在職員工進行相關的崗位知識、專業(yè)技能培訓，并進行相應的考試考核，對不達標者，則可實施淘汰。同時，對于一些特殊的工作崗位，對于未能按相關國家法規(guī)要求的上崗資格證的員工，企業(yè)亦可實施淘汰。如電工崗位的員工，按國家規(guī)定必須有電工證，如果此員工未能取得電工證或電工證年審未能順利通過，則企業(yè)可對員工進行淘汰處理。

　　7、 架構重組

　　企業(yè)在進行組織架構或業(yè)務流程重組時，也有可能對員工進行淘汰處理。企業(yè)在組織架構或業(yè)務流程重組時，原來需要兩個人完成的工作，現(xiàn)在只需一個人即可，這樣，則會對多余的人員進行淘汰。

　　8、 企業(yè)效益變化

　　企業(yè)在經營過程中，由于經濟效益發(fā)生變化，亦會產生員工淘汰。這主要表現(xiàn)為企業(yè)效益惡化，需要收縮預算編制，從而進行人員裁減。

　　實施淘汰的依據(jù)

　　合法合理利用淘汰依據(jù)，是進行有效員工淘汰管理，避免、減少勞資糾紛的保障。通常，企業(yè)在進行員工淘汰時，主要可利用以下依據(jù)：

　　1、 違法

　　員工違法淘汰的依據(jù)是國家的法律法規(guī)。企業(yè)據(jù)此對員工進行淘汰，則有充分的理據(jù)。

　　2、 違紀

　　員工違紀淘汰的依據(jù)是企業(yè)的員工手冊。員工的行為如觸犯了<員工手冊>的內容，則企業(yè)可據(jù)此對員工進行淘汰。當然，<員工手冊>所定的各項勞動紀律應符合國家相關法例的要求，并保證對每一個員工進行必要的公示。

　　3、 違規(guī)

　　員工違規(guī)淘汰的依據(jù)是本部門、本崗位的工作規(guī)范和服務規(guī)范。員工如未能按規(guī)范進行工作，則企業(yè)亦可據(jù)此對員工進行淘汰。

　　4、 不勝任現(xiàn)職

　　員工不勝任現(xiàn)職而淘汰的依據(jù)是相應的績效考核標準。

　　員工的績效表現(xiàn)未達標準，則企業(yè)可據(jù)之對員工進行淘汰。

　　5、 裁員

　　企業(yè)進行裁員的依據(jù)是企業(yè)的效益。如果企業(yè)效益欠佳，將會采取裁員措施，對員工進行淘汰。

　　在實施淘汰管理中易犯的錯誤

　　由于企業(yè)平時易于忽略進行有效的員工淘汰管理，缺少必要的系統(tǒng)性和全面性，因而，在實施員工淘汰管理時，易于產生以下錯誤：

　　1、 不給予員工必要的培訓及教育，不給予員工改過自新的機會，而直接實行淘汰。

　　由于每一個人都有可能在工作中出現(xiàn)這樣或那樣的過失，如果企業(yè)不給予員工必要的培訓教育及改過自新的機會，會讓在職的員工覺得企業(yè)欠缺人性化，對待員工冷漠無情，。缺少歸屬感和認同感。此外，亦容易觸犯相關的法規(guī)�，F(xiàn)行勞動法規(guī)定，對于不能勝任本職崗位者，應給予必要的培訓或換崗，如果仍不勝任，則再辭退。

　　2、 傷害員工的自尊心

　　粗暴地對員工說“你被解雇了”，容易傷害員工的自尊心。企業(yè)要淘汰的，只是不符合企業(yè)需要的表現(xiàn)、行為和績效，而并非員工本。因此，在實施淘汰過程中，只是對事說　“不”，而不是對員工本人說“不”，會更好照顧員工的自尊心。

　　3、 全盤否定

　　很多主管在淘汰一個員工時，往往會將員工的行為和表現(xiàn)貶得一無是處。而實際上，每一個員工，總會為企業(yè)帶來或多或少的功勞和貢獻，或都有他的值得肯定或認可的優(yōu)點和長處。否則，我們也不可能將他招聘進入企業(yè)。一味地全盤否定，否定的，不僅是員工本人，還有以前我們作出的整個招聘任用決策的體系。故此，對于被淘汰的員工，不宜全盤予以否定。

　　4、 摻入主管個人恩怨

　　不少主管在辭退員工時，往往易于摻入個人的恩怨和好惡。這樣，本來屬于員工違反公司規(guī)定的行為，變成了得罪主管的感情問題，使淘汰員工的依據(jù)缺少必要的說服力和可信度，難以讓被淘汰員工所認可和接受。