一、引言
程序公正是近年來(lái)管理研究的熱點(diǎn)領(lǐng)域，它是指用于決定結(jié)果的方法、機(jī)制和過(guò)程的公正性。績(jī)效考核是對(duì)員工的工作行為及結(jié)果運(yùn)用各種科學(xué)的方法進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的過(guò)程，即根據(jù)員工的職務(wù)說(shuō)明，應(yīng)用制定的一定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)比較和評(píng)價(jià)員工一段確定期限內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)的一個(gè)過(guò)程。毫無(wú)疑問(wèn)，每個(gè)員工都期待一個(gè)合法、合理與合情的績(jī)效考核過(guò)程，有研究表明，績(jī)效考核的程序公正甚至重于結(jié)果公正。然而，績(jī)效考核過(guò)程應(yīng)該如何做才能讓員工認(rèn)為是合法、合理與合情呢?本文試圖對(duì)浙江J集團(tuán)公司績(jī)效考核的調(diào)查進(jìn)行分析，并提出績(jī)效考核中實(shí)現(xiàn)程序公正的途徑。
二、調(diào)查與分析
浙江J集團(tuán)公司成立于1984年，是一家以房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、進(jìn)出口貿(mào)易和物流為主營(yíng)業(yè)務(wù)的公司。公司堅(jiān)持以內(nèi)外貿(mào)易為基礎(chǔ)，積極投入房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、投資控股、物資租賃等領(lǐng)域，所屬房地產(chǎn)公司項(xiàng)目遍布北京、江蘇、安徽、湖南及省內(nèi)杭州、嘉興、紹興等地，已建成的商品房面積達(dá)60余萬(wàn)平方米，物流業(yè)務(wù)為國(guó)內(nèi)50強(qiáng)，外貿(mào)業(yè)務(wù)2004年?duì)I業(yè)額約為20億元。目前，該公司有員工190多人，年銷售額在110億元左右。
2002年公司成立人力資源部，2004年開(kāi)始實(shí)行績(jī)效管理，2005年底按照慣例實(shí)行了年終績(jī)效考核，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)并調(diào)整了部分崗位，2006年初該公司有3位中層管理人員辭職，另有業(yè)務(wù)骨干10多人跳槽，公司員工滿意感普遍下降。筆者對(duì)績(jī)效考核后員工工資水平和未實(shí)行績(jī)效考核時(shí)員工的工資水平進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)兩者之間在工資離散程度上并沒(méi)有明顯差異，就是說(shuō)對(duì)考核結(jié)果員工是能夠接受的，績(jī)效考核效果不佳的主要原因在于考核過(guò)程及考核本身存在的問(wèn)題，既績(jī)效考核出現(xiàn)了程序不公正。筆者對(duì)該公司選取的35名員工進(jìn)行了訪談，并對(duì)訪談結(jié)果進(jìn)行了整理分析。
從訪談結(jié)果來(lái)看，J集團(tuán)公司的績(jī)效考核過(guò)程的公正性問(wèn)題比較突出，主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：
(1)考核內(nèi)容設(shè)置不合理。大部分被訪談?wù)哒J(rèn)為在績(jī)效管理過(guò)程中員工都不很清楚他的工作目標(biāo)，因此，考核標(biāo)準(zhǔn)很模糊。由于不了解自己的工作目標(biāo)，很多員工認(rèn)為績(jī)效考核的指標(biāo)是集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理者拍拍腦袋就冒出來(lái)的，程序公正顯然沒(méi)有到位。由于公司正處在發(fā)展階段，公司不斷設(shè)立臨時(shí)性崗位，這些臨時(shí)性崗位的職責(zé)和權(quán)利模糊，考核項(xiàng)目與實(shí)際狀況有較大出入。J集團(tuán)公司的主要業(yè)務(wù)包括物流、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)和對(duì)外貿(mào)易，由于涉及到不同行業(yè)，績(jī)效考核缺乏統(tǒng)一有效的標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效考核過(guò)程中，由于沒(méi)有考慮到不同崗位的特點(diǎn)，不同崗位的管理人員在考核內(nèi)容上內(nèi)容較為雷同。另外，對(duì)管理人員的考核偏重于工作進(jìn)度，而對(duì)工作質(zhì)量卻缺乏有效的考核項(xiàng)目。
(2)企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的溝通。一是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)沒(méi)有經(jīng)過(guò)全體員工的參與討論，較多的由行政領(lǐng)導(dǎo)和人事部門(mén)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)設(shè)置，而該集團(tuán)公司由于崗位繁多，導(dǎo)致考核指標(biāo)與崗位實(shí)際脫節(jié)。二是考核期間缺乏有效溝通，考核對(duì)象對(duì)考核的認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致有些員工認(rèn)真執(zhí)行了考核，有的則敷衍了事，有員工反映考核期間向公司反饋考核意見(jiàn)時(shí)，人力資源部對(duì)投訴的人僅進(jìn)行一番勸說(shuō)，不了了之，沒(méi)有按照正常的渠道提出復(fù)議申請(qǐng)。三是絕大多數(shù)被考核的員工認(rèn)為管理者或領(lǐng)導(dǎo)者很少?gòu)膯T工的角度去分析問(wèn)題，僅僅把績(jī)效考核當(dāng)作一種管理員工的工具，員工是被動(dòng)接受績(jī)效考核的，在績(jī)效考評(píng)過(guò)程之后，很少有反饋。有些主管僅僅將考核得分告知下屬，其它情況無(wú)可奉告，有些主管不將真實(shí)結(jié)果告知下屬，以免引起不必要的心理負(fù)擔(dān)和輿論猜測(cè)，其結(jié)果是越隱瞞，員工越覺(jué)得有貓膩。
(3)對(duì)考核者公正性的懷疑。由于J集團(tuán)公司對(duì)員工的績(jī)效考核中上級(jí)對(duì)下級(jí)考核的權(quán)重系數(shù)最大，因而上級(jí)的印象成為決定考核結(jié)果的重要因素。有不少訪談?wù)哒J(rèn)為大部份的考核由主管完成，有些主管可能會(huì)濫用績(jī)效考核的職權(quán)，對(duì)于親信或有助于鞏固個(gè)人地位的自己人給予偏高的考核結(jié)果，而對(duì)于可能損及個(gè)人利益的部屬則挾怨報(bào)復(fù)。
(4)員工印象管理能力干擾了績(jī)效考核結(jié)果。員工印象管理指受評(píng)者的同事在績(jī)效考核期間表現(xiàn)出讓主管產(chǎn)生良好印象的行為�？�(jī)效考核應(yīng)該著重對(duì)員工工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。但是，某些員工由于印象管理能力較強(qiáng)，讓主管產(chǎn)生了較好的印象，因而得分較高，而有些實(shí)際業(yè)績(jī)較好的員工則由于不注重印象管理，得分較低。比較突出的現(xiàn)象是有的員工外向些，喜歡把自己做的情況向管理者匯報(bào)，給管理者的印象就好些，考核分?jǐn)?shù)也就高，考核主觀性較強(qiáng)。
(5)人力資源部門(mén)的獨(dú)立性不強(qiáng)。在J集團(tuán)公司的組織結(jié)構(gòu)中，人力資源部門(mén)是屬于集團(tuán)公司辦公室的下屬機(jī)構(gòu)。該集團(tuán)公司的辦公室又屬于公司三位行政副總中的一位管轄。由于辦公室屬于內(nèi)勤崗位，該公司主要業(yè)務(wù)為外貿(mào)和房地產(chǎn)業(yè)務(wù)，考核對(duì)象存在輕視內(nèi)勤行政員工的心態(tài)，認(rèn)為他們對(duì)公司沒(méi)什么“實(shí)際性貢獻(xiàn)”。因此，人力資源部門(mén)員工并沒(méi)有受到員工的重視，員工對(duì)績(jī)效考核也不放在心上，協(xié)作力度不夠，每個(gè)季度的績(jī)效考核都是應(yīng)付一下，年底老總說(shuō)要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)確定年薪和職務(wù)升遷，很多部門(mén)臨時(shí)做出了考勤記錄。做出的考勤記錄基本上是根據(jù)主管印象來(lái)設(shè)計(jì)的，與事實(shí)出入較大。
(6)制度建設(shè)有待加強(qiáng)。有些關(guān)鍵點(diǎn)沒(méi)有制度的覆蓋，導(dǎo)致了績(jī)效考核出
現(xiàn)偏差、盲點(diǎn)和非均衡性。有些制度透明度不高，如中層干部的收入與工作績(jī)效的關(guān)系，同時(shí)沒(méi)有公開(kāi)和解釋，員工議論比較多，存在多種猜測(cè)。分配制度、考核制度、評(píng)價(jià)制度有些籠統(tǒng)和模糊，如公司最后對(duì)物流、房地產(chǎn)和外貿(mào)三大主要業(yè)務(wù)員工的考核結(jié)果進(jìn)行了統(tǒng)一調(diào)整，層面上的大鍋飯、部門(mén)內(nèi)的大鍋飯沒(méi)有被徹底打破。
三、J集團(tuán)公司績(jī)效考核程序正義的實(shí)現(xiàn)途徑
Leventhal等人(1980)在分配偏好理論(allocationpreferencetheory)指出較佳的分配程序能夠使分配者獲得最有價(jià)值目標(biāo)以及公正的達(dá)成，并且提出了可以提高公正達(dá)成的六項(xiàng)程序公正原則：1.一致性原則：分配程序?qū)λ械娜撕驮谒械臅r(shí)間都是一致的;2.偏見(jiàn)抑制原則：決策制定者的個(gè)人興趣應(yīng)該在分配程序中被限制;3.精確性原則：用于分配程序中信息的精確性;4.可糾正性原則：改變一個(gè)不公平?jīng)Q定的機(jī)會(huì);5.代表性原則：所有受到?jīng)Q策影響的團(tuán)體的需要、價(jià)值和觀點(diǎn)都應(yīng)該在決策程序中得到體現(xiàn);6.倫理性原則：決策程序應(yīng)該與感知者的基本道德和倫理價(jià)值相一致。筆者以Leventhal等人的理論為分析框架，提出了J集團(tuán)公司績(jī)效考核程序公正的實(shí)現(xiàn)途徑。