運用5P考核體系以及行為評價法，將對“人”的評價和對“事”的衡量有機結(jié)合在一起，不僅關(guān)注成果產(chǎn)出數(shù)量，更關(guān)注員工在完成工作過程中所付出的努力和態(tài)度，使“績的管理”和“效的管理”有機結(jié)合在一起。
2007年，索尼前高管天外伺郎曾撰文指責“績效管理扼殺了索尼的激情集團，毀滅了挑戰(zhàn)和團隊精神。”文章一石激起千重浪，引起商界和管理界的激烈爭論，也給索尼敲響了警鐘。近年來，索尼(中國)通過不斷進行本土化績效管理模式探索，立足于發(fā)展性評價的視角，逐步將過去過分注重量化績效考核結(jié)果的模式轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貑T工工作態(tài)度、努力程度等的考核模式;將過去追求眼前利益導(dǎo)致的短視行為轉(zhuǎn)變?yōu)閷T工個人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合;將過去基于不信任感的、破壞團隊精神的整體企業(yè)氛圍轉(zhuǎn)變?yōu)槿珕T360度全方位負責的有責任感團隊。這一系列的努力和探索形成了索尼(中國)獨特的5P績效考核體系，同時，運用360度、目標管理法、關(guān)鍵績效指標、行為表現(xiàn)法等績效考核技術(shù)，著重考核員工績效目標的完成情況，追蹤員工工作態(tài)度和工作業(yè)績，注重員工潛能的挖掘和發(fā)揮。
一、5P績效考核指標體系的建立
過去索尼公司奉行績效主義，業(yè)務(wù)成果和金錢報酬直接掛鉤，全部考核都進行量化處理，只看重員工“當期”的成果與業(yè)績，不注重員工長期的發(fā)展與成效。因此在這種績效考核導(dǎo)向下，很多員工產(chǎn)生了短視行為，不惜放棄公司和個人的長遠利益而追求眼前利益。同時，對員工的考評只有橫向比較，沒有縱向?qū)Ρ�，即只對比當前企業(yè)所有員工的績效表現(xiàn)有何差別，并沒有將員工自身的變化與發(fā)展納入到考核體系中。
索尼(中國)針對過去績效考核存在的問題，進行了積極的本土化績效模式探索，形成了獨具特色的5P績效考核體系，全面評估員工業(yè)績。5P具體是指Person(員工)、Position(職位)、Past(過去)、Present(現(xiàn)在)、Potential(潛力)。利用5P指標體系主要是基于以下考慮：員工(Person)任職于某個特定崗位，對員工的考核在一定程度上應(yīng)是基于崗位的考核，一個崗位(Position)會有相應(yīng)的崗位說明書，崗位職責在一定程度上就是績效考核的指標和要求。員工在該崗位上工作會有一定的業(yè)績，業(yè)績本身由三部分構(gòu)成：過去的業(yè)績(Past)、現(xiàn)在的業(yè)績(Present)和將來的業(yè)績，將來的業(yè)績用員工潛力(Potential)來預(yù)測。5P績效考核指標體系在一定程度上可以延伸至8P，即通過員工過去的業(yè)績、現(xiàn)在的業(yè)績和將來的潛能可以評價員工“當期”的業(yè)績(Performance)，通過員工“當期”的業(yè)績可以給予員工精神和物質(zhì)方面的激勵，具體體現(xiàn)在：精神上的激勵“晉升”(Promotion)，晉升在一定程度上是對員工工作的認可，并與員工達成一定的心理契約，使得員工更努力工作;物質(zhì)上的激勵“回報”(Pay)，回報在這里特指報酬，即對績效成績優(yōu)秀的員工發(fā)放績效獎金，鼓勵其繼續(xù)努力工作。索尼(中國)關(guān)于績效獎金的發(fā)放遵從的原則是自上而下，即公司的整體業(yè)績情況直接影響各個部門績效獎金的分配和發(fā)放，而部門內(nèi)部根據(jù)不同員工的表現(xiàn)再進行二次分配。
索尼(中國)認為，雖然強調(diào)以人為本，但是歸根結(jié)底業(yè)績才是公司運作的核心和驅(qū)動力，但現(xiàn)階段的以“業(yè)績”說話，較之之前的信奉績效主義，更注重了員工個人能力的培養(yǎng)和潛能的發(fā)揮，站在發(fā)展性評價的視角上對員工進行考核和評估，更注重員工的成長，也更注重將員工與企業(yè)形成利益共同體，共同為企業(yè)做大做強而努力。
二、“五步驟法”的績效管理流程
過去，索尼公司的績效目標設(shè)定為領(lǐng)導(dǎo)一言堂，并且沒有將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解到員工身上，員工也沒有參加到績效目標的制定過程中去，因此導(dǎo)致員工犧牲企業(yè)長遠利益而追求個人短期利益;對員工的激勵也多停留在物質(zhì)獎勵上，并沒有挖掘員工內(nèi)心渴望成長與自我實現(xiàn)的深層次需求�，F(xiàn)階段，索尼(中國)績效管理在保留原有優(yōu)秀做法的基礎(chǔ)上，對過去為人們所詬病的所謂績效主義大膽改革，摒棄過去的獎懲性評價，站在發(fā)展性評價的視角上對員工進行績效考核，實施五步驟法的績效管理流程，即目標設(shè)定→過程指導(dǎo)→考評反饋→激勵發(fā)展→績效改進。具體實施過程及關(guān)鍵做法見上表。
三、 三大績效考核技術(shù)的運用
1. 運用行為評價法對考核指標進行量化管理
在績效考核的過程中，索尼公司現(xiàn)在和過去所采取的做法都是將考核指標全部量化處理，但是過去只是簡單粗暴的用一些業(yè)務(wù)成果來反映績效考核，一些很難用具體標準去衡量的指標(如員工工作態(tài)度、工作努力程度等)，并沒有在量化考核時考慮進去�，F(xiàn)在，索尼(中國)圍繞“發(fā)展性評價”的主線，以員工為本，關(guān)注員工的正常發(fā)展，在行為評價時，不再單純對業(yè)務(wù)成果進行衡量，而是全方位考量員工的工作能力、工作態(tài)度和個人崗位勝任力等，針對難以量化的績效指標設(shè)計一系列描述性問題，讓員工選擇最為接近的選項，同時通過行為錨定法，將典型行為事件進行描述并賦分，讓員工選擇與自己平時工作最為接近的選項，對員工進行行為評價。同時，輔以直接上級領(lǐng)導(dǎo)行為觀察法，綜合評定員工績效成績。通過行為評價在一定程度上還可以幫助企業(yè)分配下一階段績效目標和制定員工培訓(xùn)計劃。
個人評估之后，索尼還要對團隊進行評估。每一個分公司的總經(jīng)理要陳述對下級的評估，說明打分原因。作為管理者要幫助下屬完成任務(wù)，幫助下屬發(fā)展、提高技能，如果管理者的技能需要提高，在陳述的過程中也要提出目標。另外還需要對各部門進行評估，以掌握各個分公司、各個部門之間的平衡。評估完成后，各個部門和系統(tǒng)之間都清晰地了解自己的優(yōu)勢和不足，下一考核周期的績效任務(wù)分配也可相應(yīng)完成，并可針對評估結(jié)果設(shè)計有針對性的培訓(xùn)方案。
索尼(中國)在對員工進行考評時，只根據(jù)實際的績效表現(xiàn)進行評價，員工的資歷在整個評估體系中無足輕重。索尼注重的是員工業(yè)績，而不是員工在公司的資歷，這種唯能是用的人本主義做法也是其績效的一大特色。