績效考核對于人力資源管理來說是重要的，其考核標準也有相應的準則。根據(jù)調(diào)查，績效考核是人力資源管理的一項核心職能，但卻有高達30-50%的員工認為企業(yè)績效考核體系有問題。其中最為嚴重的就是對打分偏差現(xiàn)象的前饋控制和反饋控制的力度、手段不足，以及績效考核系統(tǒng)本身對打分偏差結(jié)果的糾偏能力不足。

　　當然，也有很多主觀原因?qū)е铝丝冃Э己耸д娴漠a(chǎn)生，甚至是許多企業(yè)出現(xiàn)問題的最主要的原因。因此筆者認為，HR要應對績效考核失真的問題可以從以下幾方面入手：

　　1、完善績效考核制度

　　首先要將考核性與發(fā)展性的功能分開實施。管理上，考核應該同時兼具過去導向的考核性功能，以及重視未來潛能開發(fā)的發(fā)展性功能，在兩個不同時段的時間來進行，使用不同的量表，以獲得個別的考核功能。

　　其次要將考核標準與用途分開化�？己藰藴适锹鋵嵠髽I(yè)文化的一種工具，員工事先了解考核標準，才有工作追求的目標。在績效面談溝通時，雙方都能明確地抓住重點，避免產(chǎn)生績效面談后的工作低潮與憤憤不平。

　　第三要將關(guān)鍵事件法結(jié)合到打分法中，對于每一個等級的打分必須列舉出相應數(shù)量的關(guān)鍵事例來佐證，這樣才會減少不同打分者的打分差異，同時使得考評人在平時就會關(guān)注、記錄下屬的工作績效。

　　最后要定期檢討整個績效考核制度的有效性與準確性，診斷考核流程的缺失與限制，將結(jié)果回饋至整個評估系統(tǒng)，通過不斷修正、改進，制定出一套適當?shù)目己酥贫取?/p>

　　2、加強考核過程的控制

　　HR和管理者必須持續(xù)性的觀察考核過程，確�？己苏邔κ芸己苏呤沁M行過持續(xù)性且常態(tài)的觀察，而不是在正式規(guī)定的考核期間，例如半年或一年才進行觀察一次。此外，考核評分前應盡量搜集許多工作上表現(xiàn)的具體資料作為評分的參考。除了直屬上司之外，員工自評，同僚、顧客或其他單位主管的考核數(shù)據(jù)搜集，也可以使考核結(jié)果更加周延，正確與公平。

　　另一方面，對考核者施以適當?shù)呐嘤�，讓主管了解評估過程的理論基礎(chǔ)，并且知道各種衡量錯誤的來源。但是，考核頻率的次數(shù)太多或太少，都有可能使考核流于形式化，失去考核意義。因此，宜以定期考核為主，平時考核為輔，使績效考核更能掌握時效，發(fā)揮功能。

　　此外，反饋可以減少角色的曖昧，并增加工作滿意度，還可以明確引導部屬的行為。所以，考核的結(jié)果應通知員工本人，并和員工薪金掛鉤，同時考核者應與員工溝通，共同面對問題，解決問題。對于不服考核結(jié)果者，應給予申訴機會，消除員工不滿的情緒發(fā)生。