筆者認(rèn)為目前所有的人力資源管理的活動都受著績效管理的影響，尤其是人力資源中薪酬管理和培訓(xùn)發(fā)展這兩大方面，薪酬與績效管理的結(jié)果相關(guān)，而培訓(xùn)管理業(yè)按績效管理的結(jié)果作為培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)。也就是說一個企業(yè)的績效管理關(guān)系到方方面面，有著重要的價值。而在實(shí)施績效管理工作中最為重要的就是制度的保障和管理者的重視。
我們認(rèn)為制度的制定是不難的，但難就難在管理者，尤其是企業(yè)老板或者說高層管理者的重視，在績效管理過程中，老板一定是績效管理體系的動力和領(lǐng)頭羊，他需要承擔(dān)推動績效管理體系在各個部門、各個崗位的推廣，決策并制定企業(yè)總體的績效指標(biāo)，經(jīng)過討論和研究進(jìn)行細(xì)分，確認(rèn)工作重點(diǎn)。
但是，事實(shí)上是很多企業(yè)在績效管理導(dǎo)入的初期，高層的參與度都是不夠的，高層往往認(rèn)為方向和目標(biāo)以及策略確定之后，就只需要中基層人員去執(zhí)行就可以了，高層的角色只不過是監(jiān)控執(zhí)行過程和評價執(zhí)行結(jié)果，但是實(shí)踐證明，如果沒有得到高層的重視，目標(biāo)的設(shè)定和分解，監(jiān)控中層執(zhí)行員工考核制度，以及落實(shí)績效獎懲最終都會變成紙上談兵。
另外一方面在績效管理中很多企業(yè)就是太過于追求有形的結(jié)果，而忽視了無形的結(jié)果和基礎(chǔ)，雖然說績效是以結(jié)果為導(dǎo)向的，因此企業(yè)老板往往在面臨業(yè)績考驗(yàn)時，更關(guān)注的是績效的執(zhí)行效果，其實(shí)，真正無形的結(jié)果才是有價值的，因?yàn)槿缃M織架構(gòu)、人才隊(duì)伍、激勵機(jī)制等因素整合為組織能力的時候，績效管理才能真正實(shí)施到位，這不僅僅會帶給企業(yè)有形的業(yè)績，還帶來無形的收獲。
因此，人力資源管理部門要正確認(rèn)識績效管理的作用和價值，既不要給予太高的期望，也不能只把目光定在有形的結(jié)果中，在績效管理實(shí)施的前期，必要的是改變員工的觀念和思路，去強(qiáng)化導(dǎo)向而不是過于關(guān)注定量的結(jié)果。
當(dāng)然，績效管理時一個系統(tǒng)的過程，目標(biāo)的計(jì)劃、實(shí)施、考核和改進(jìn)每一個環(huán)節(jié)都要執(zhí)行到位，因此不少企業(yè)高層覺得實(shí)施績效管理困難就在于其分身乏術(shù)，忽視其中任何一個細(xì)節(jié)都將最終影響結(jié)果的產(chǎn)生。
筆者認(rèn)為績效管理從原先的粗放到精細(xì)都不是一蹴而就的事情，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心態(tài)切忌焦躁，如果想要面面俱到，最好是能找到一個切入點(diǎn)，切不可胡子眉毛一把抓。要結(jié)合實(shí)際，聚焦于組織績效，在組織目標(biāo)的設(shè)定和評價上傾注更多的精力，選擇關(guān)鍵性的績效指標(biāo)，明確目標(biāo)和結(jié)果的要求，從而強(qiáng)化考核的程序能夠嚴(yán)格執(zhí)行，以期來推動員工提高執(zhí)行能力。
其實(shí)有效的績效管理實(shí)施方案應(yīng)該是以價值為本，高層領(lǐng)導(dǎo)要強(qiáng)化企業(yè)的核心價值，發(fā)揮中層的作用，以組織績效為關(guān)注重點(diǎn)，以人為本，善于借事造勢，借助關(guān)鍵性事件產(chǎn)品企業(yè)核心價值理念，不斷強(qiáng)化對人員態(tài)度和行為的影響，毫不動搖地將績效管理進(jìn)行到底。
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