對(duì)于企業(yè)管理者來說，年終考是對(duì)員工一年的各種工作計(jì)劃部署進(jìn)行檢查、評(píng)價(jià)和督查，是一種必要的、有效的考核方法，可以有效激發(fā)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但是年終考真的達(dá)到了這樣的效果嗎?企業(yè)員工又是怎樣看待年終考的?年終考中又存在一些什么問題?我們?cè)鯓硬拍芨愫媚杲K考，使其達(dá)到預(yù)期的效果?
歲末、年終，眼看一年就又走到了尾聲，各個(gè)公司的年終考評(píng)便又緊鑼密鼓、熱火朝天地在各個(gè)部門開展起來。作為一檔大多數(shù)公司的保留節(jié)目，正所謂“仁者見仁，智者見智”，擔(dān)當(dāng)“主演”的各位員工們對(duì)于公司的這份“年貨”的看法可算是各有千秋。
員工都是如何接招公司年終考?公司又該如何完善年終考核制度呢?讓我們一邊閱讀下面這些讓人捧腹大笑的員工吐糟，一邊思考企業(yè)該如何更有效地進(jìn)行年終考……
小寶：求求你，表揚(yáng)我
考評(píng)、考評(píng)、又見考評(píng)!默默無聞地工作了一年又一年，我的青春就在這職場(chǎng)悄然流逝。在同事以及領(lǐng)導(dǎo)的眼里，我就是老實(shí)、本分、穩(wěn)當(dāng)?shù)拇匀恕?ldquo;合格、合格、合格”永遠(yuǎn)都是對(duì)我的惟一評(píng)價(jià)!但是，我真的已經(jīng)非常努力了，為什么我的成績(jī)就總是被忽略不計(jì)呢?難道，非“肉搏”不能引人注視忽?
當(dāng)下的社會(huì)，“秀”已經(jīng)成為出頭的重要途徑。職場(chǎng)亦是如此，無論你是“正才”還是“歪才”，只要是“才”，那都給我秀出來。于是，會(huì)“秀”的人紛紛直上青云、荷包鼓鼓，而我等默默奉獻(xiàn)之輩就成了領(lǐng)導(dǎo)視線中永遠(yuǎn)的盲點(diǎn)。往“虛”里說，考評(píng)是對(duì)自己一年來的工作總結(jié)，但心聲卻是，考評(píng)的結(jié)果可是直接關(guān)系到一家老小的吃穿住行，這就是現(xiàn)實(shí)�？墒�，從小深受“做人要謙虛、要內(nèi)斂”思想的“毒害”，更多的時(shí)候我只能眼睜睜地看著僅有的“A”落入人家，而我也只能非常虛偽地說道：恭喜你!毛主席老人家說：世上最殘酷的斗爭(zhēng)莫過于人與人之間的斗爭(zhēng)。每到年終考評(píng)時(shí)，這種斗爭(zhēng)更是演繹的精彩熱烈。
明年開始我會(huì)解放思想，學(xué)會(huì)做“秀”，可是對(duì)于眼前的考評(píng)，除了認(rèn)真闡述自己一年來所做的工作，我似乎也沒法再做更多的努力。常在幻想某天，昂首挺胸沖進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)的辦公室，把自己一年來做出的努力狠狠地砸在領(lǐng)導(dǎo)面前，大喝一聲：我做了這么多，你為啥沒看見?每想至此，總是有種難以言喻的快感。但若真給我一個(gè)機(jī)會(huì)走進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)辦公室，我會(huì)昂首挺胸地走進(jìn)去，把自己一年來的成績(jī)小心翼翼地遞給領(lǐng)導(dǎo)，用哀怨的眼神看著領(lǐng)導(dǎo)：“求求你，表揚(yáng)我……”
點(diǎn)評(píng)：職場(chǎng)=秀場(chǎng)?
人們一邊期待著年終考，一邊又痛罵著年終考，何故?期待著年終考，是在企業(yè)勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)地工作了一整年，沒有功勞，也有苦勞。況且，一整年下來怎么也還是有點(diǎn)小成就。為企業(yè)付出一年，接下來的自己是否可以漲薪?是否可以升職?盡數(shù)要看年終考了。然而，競(jìng)爭(zhēng)也是異常激勵(lì)的。但不怕，競(jìng)爭(zhēng)是正常的。但是，痛恨的卻是自己的上級(jí)竟然沒有看到了自己的努力，自己為公司的付出，自己能力的提升。最終，滿滿的希望落了空，怎叫人不深惡痛絕?
小寶的吐糟其實(shí)也是眾多員工的心聲。為什么領(lǐng)導(dǎo)看不見自己呢?就年終考評(píng)制度而言，筆者指出一下幾點(diǎn)值得企業(yè)反省的地方：
首先，年終考要有具體的可參考的依據(jù)。年終考常常搞得組織內(nèi)怨聲載道，其原因?yàn)楹?終究到底，還是員工覺得考評(píng)不公平。那么為何會(huì)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象呢?還是因?yàn)閱T工覺得自己為企業(yè)做了許多事，勤懇而努力，上級(jí)卻似乎沒有看到，反而還雞蛋里挑骨頭，專揀自己的小失誤，壓低自己的考評(píng)分。其實(shí)，想解決這個(gè)問題，主要還是要建立好日常的績(jī)效考評(píng)，把員工的成果，為企業(yè)帶來的效益，日常的表現(xiàn)等等都有一個(gè)充分的記錄和備份，到了年終考的時(shí)候，拿事實(shí)和數(shù)據(jù)說話。保證好績(jī)效考評(píng)的公平公正，才能員工無話可說，并心悅誠(chéng)服地接受考評(píng)結(jié)果，也避免了組織中人員間的矛盾。
第二，定性指標(biāo)要適度。為何小寶會(huì)認(rèn)為只有“作秀”，才能獲得較高的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，其實(shí)這也是因?yàn)閷?duì)于定性指標(biāo)的考評(píng)，一般是由上級(jí)或同事甚至下級(jí)通過評(píng)分形式給出的。而這些定性的成績(jī)就需要讓別人“看見”，更何況中國(guó)這樣一個(gè)“人情”社會(huì)呢?而對(duì)于該問題的解決方法，筆者認(rèn)為應(yīng)該更好地規(guī)范指標(biāo)的設(shè)計(jì)，定性指標(biāo)一定要適度，可能對(duì)于一些個(gè)性、能力的考評(píng)必不可少，例如應(yīng)變能力，溝通能力，宜人性等等，但是打分畢竟帶有主觀性，對(duì)于那些無法保證評(píng)分客觀公正的企業(yè)而言，定性指標(biāo)決不能是考評(píng)員工的主要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。
第三，上級(jí)要做好溝通�？荚u(píng)結(jié)果出來后，員工對(duì)考評(píng)結(jié)果不服，這是非常常見而且不可避免的。如何安撫員工，如何做好對(duì)員工的解釋才是關(guān)鍵。而這就要求上級(jí)做好與下級(jí)的溝通了。上級(jí)應(yīng)該在正式的場(chǎng)合，明確地拿出證據(jù)，對(duì)于員工的績(jī)效得分表明自己的觀點(diǎn)和態(tài)度，表現(xiàn)出公平公正，并要在過程中不斷激勵(lì)員工，才能避免員工的怨氣的積累，最后給組織帶來更大的損失。
做夢(mèng)的人：就當(dāng)沒這回事
績(jī)效考評(píng)是一個(gè)微妙的東西。核心部門的員工或者年內(nèi)有突出貢獻(xiàn)的員工，最有盼頭的可能就是這一年一度的歲末大盤點(diǎn)了。做出了成績(jī)要讓老板知道，讓老板知道的目的無非升職，加薪。而績(jī)效考評(píng)就是承載著這類人夢(mèng)想的奏折，也算是對(duì)一年工作的回顧與總結(jié)。這種狀態(tài)就好比小時(shí)候每次學(xué)期結(jié)束，優(yōu)秀的學(xué)生興高采烈的捧著學(xué)生手冊(cè)回去向父母炫耀;打開評(píng)語，一字一句的朗讀一樣。
但對(duì)于另一些人而言，績(jī)效考評(píng)大概是從年頭就是沒有盼頭的了。有個(gè)朋友曾經(jīng)和我說：“在我們公司，績(jī)效只是個(gè)形式，要升誰或又會(huì)重獎(jiǎng)?wù)l，早是有內(nèi)部定論的。而工作就像罰點(diǎn)球，進(jìn)是應(yīng)該的。”確實(shí)在很多時(shí)候，工作任務(wù)是不由自己選擇的。在老板、上司眼里，每個(gè)零件發(fā)揮出自己的額定功率就可以了，至于一個(gè)零件跑的過快，反倒不是一件好事。
因此，工作態(tài)度應(yīng)該取自工作，而非績(jī)效，更不可為此背上了包袱，搞壞了神經(jīng)。說到底，升職、加薪是不以個(gè)人意志為轉(zhuǎn)移的。就當(dāng)沒這回事，讓工作更灑脫一點(diǎn)吧!
點(diǎn)評(píng)：考核成績(jī)要應(yīng)用到實(shí)處
績(jī)效考評(píng)的很大一個(gè)作用就是激勵(lì)員工。而如何才能讓績(jī)效考評(píng)激勵(lì)到員工呢?最好的方法就是與薪酬與晉升掛鉤。
在這方面做得好的企業(yè)，年終考核成績(jī)可以與以下方面直接掛鉤：1、年終獎(jiǎng);2、薪酬調(diào)整;3、福利;4、職位晉升;5、崗位競(jìng)聘;6、培訓(xùn);7、優(yōu)秀員工評(píng)選;8、升旗手資格。這是一個(gè)比較全面、系統(tǒng)的年終考核結(jié)果應(yīng)用方案。其具有以下三個(gè)特點(diǎn)：1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合;2、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合;3、顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)相結(jié)合
第一，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。年終獎(jiǎng)、薪酬調(diào)整、福利屬于直接的物質(zhì)激勵(lì)，優(yōu)秀員工與升旗手資格屬于典型的精神激勵(lì)。這里順利提一句，在這個(gè)擁有1600名員工的企業(yè)，一個(gè)月只指定一名升旗手，每?jī)芍軙?huì)組織一次升旗儀式。升旗儀式相當(dāng)隆重、壯觀，儀式通常安排在周一早上在公司生產(chǎn)車間前空曠的升旗廣場(chǎng)上進(jìn)行，公司總經(jīng)理帶領(lǐng)全體員工進(jìn)行總動(dòng)員。這時(shí)，作為一個(gè)升旗手會(huì)感到無尚的光榮。這是其它物質(zhì)激勵(lì)沒法達(dá)到的激勵(lì)效果。
第二，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。年終獎(jiǎng)屬于當(dāng)期的短期激勵(lì)，而薪酬調(diào)整、崗位競(jìng)聘、培訓(xùn)等或多或少帶有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用，長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)于人才培養(yǎng)、穩(wěn)定員工隊(duì)伍有重要作用。
第三，顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)相結(jié)合。升旗手資格、優(yōu)秀員工評(píng)選屬于明確的顯性激勵(lì)，年終考核結(jié)果公開后，各類名單也會(huì)隨之公布，全公司的員工都會(huì)知道這一結(jié)果。而培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職位晉升、崗位競(jìng)聘等相對(duì)要隱蔽一些。
做夢(mèng)的人之所以會(huì)發(fā)出“就當(dāng)沒績(jī)效考評(píng)這回事兒”的感嘆，其實(shí)就是因?yàn)榭?jī)效考評(píng)的結(jié)果并沒有與個(gè)人的薪酬、個(gè)人的職業(yè)發(fā)展掛鉤，那么員工努力工作，在年終努力做好總結(jié)究竟是為了什么呢?不是更高的薪資，不是更高的職位。因?yàn)�，這些東西早就“內(nèi)定”了，與績(jī)效成績(jī)無關(guān)，那員工還去爭(zhēng)取什么“先進(jìn)”呢?要想有效地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的作用，公平公正的激勵(lì)必不可少。
猿渡千秋：不是天生這樣麻木
學(xué)生時(shí)代，很怕發(fā)成績(jī)單的時(shí)候看到鮮紅色，工作了以后，同樣如此。即便績(jī)效考評(píng)不用帶回給父母以及任何一個(gè)人看，但看到C等甚至D等的評(píng)價(jià)，總覺得猶如被一柄小刀緩緩刺中，死不了，但把心和自尊都刺傷。一旦獲得A等，雖不至于喜形于色笑逐顏開，但心里的暖流奔流激蕩——得到認(rèn)可，立于大多人之上總是令人高興的。
三年A等以后，我不再激動(dòng)，很現(xiàn)實(shí)的原因——績(jī)效考評(píng)的A等并未帶來任何好處，加薪的確是加了，但并非因承認(rèn)我的A等績(jī)效而加，而是全公司一起“表表小心意”;沒有提升，蓋因公司采用當(dāng)下科學(xué)性的扁平式管理結(jié)構(gòu)，我的頂頭上司們清一色一片CXO.
三年以后，我開始麻木。因?yàn)榭?jī)效考評(píng)跟考試完全不同，考試雖然被抱怨成“萬惡的制度”之一，但同樣的考卷同樣的題目同樣的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)便是對(duì)，錯(cuò)便是錯(cuò)，換算成分?jǐn)?shù)的過程尚屬公正。在公司里，績(jī)效考評(píng)頭頂圣潔的光環(huán)，告知我們一份耕耘一份收獲，到頭來，工程部的兩個(gè)同事，同樣的項(xiàng)目同樣的工作量，會(huì)做的不如會(huì)說的，不播撒種子的卻連鄰居的果實(shí)一起豐收。
并非我天生這樣麻木，我只是相信，績(jī)效考評(píng)無法幫助任何人找到任何出路，沉淀到最后的考評(píng)只能是末路，我更愿意在尋找的過程中探索出路。
借用一句臺(tái)詞：存在的就是合理的，考評(píng)的始作俑者一定是想讓它起正面作用，盡管寫時(shí)我們會(huì)有些抱怨，盡管有時(shí)考評(píng)也會(huì)走樣與變形，但心底里還是明白其最原始的意義……
點(diǎn)評(píng)：“人情分”的兩難處境
人是有感情的，這些情感因素會(huì)表現(xiàn)在人們所從事的一切活動(dòng)中。有時(shí)人們可以利用情感因素使事情更順利，有時(shí)情感因素也會(huì)讓人們感到很為難。年終考核就是一個(gè)情感因素讓人感到很為難的例子�？己苏呖赡茈S著他對(duì)被考核者的感情好壞程度自然的對(duì)被考核者的評(píng)估偏高或偏低。更常見的情況是，考核者考慮到情面和以后的工作，或?yàn)楸苊饷�，而故意把被考核者的�?jī)效成績(jī)都打高。這種“人情分”的存在使得考核流于形式。
有一個(gè)典型的例子：一家企業(yè)規(guī)模比較大，組織層級(jí)較多，為了避免績(jī)效考核不公平，人力資源部強(qiáng)調(diào)了員工分級(jí)的重要性，還要求領(lǐng)導(dǎo)負(fù)起責(zé)任。所以，到了考核期，各級(jí)員工都比較緊張，各層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)也都在忙著填表格。等到考核面談后，大家得知考核分?jǐn)?shù)都比較高，才輕松下來。一直在忙個(gè)不停的是人力資源部的績(jī)效考核員，他不僅每天都要催促考核的進(jìn)度，最讓他為難的是各部門之間的平衡問題。因?yàn)楦鞑块T在方案中有具體規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重等方面與人力資源部討價(jià)還價(jià)，特別是在員工分級(jí)的比例上爭(zhēng)論不休。每個(gè)部門似乎都想提高A、B級(jí)員工的比例，降低C、D級(jí)員工的比例。雖然企業(yè)硬性規(guī)定了每個(gè)級(jí)別的比例，但由于各部門互相攀比，只起到指導(dǎo)的作用。最后全企業(yè)95%以上的員工被評(píng)為A、B級(jí)員工，不合格的員工幾乎沒有。甚至出現(xiàn)了一些部門的業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)，但部門的員工都是A、B級(jí)員工的現(xiàn)象。究其原因，表面上的是執(zhí)行力不夠，深層次的原因是年終考核中的人情化問題�？�(jī)效要考評(píng)，必然有得分高低，誰都不愿意得罪人，不愿意和員工發(fā)生正面沖突，一線經(jīng)理也不愿意給下屬打低分，“趨利避害”的心理使他們也不愿意嚴(yán)格執(zhí)行考核。但是，因?yàn)?ldquo;人情分”的出現(xiàn)，就有了類似網(wǎng)友猿渡千秋對(duì)年終考評(píng)的看法，績(jī)效考評(píng)流于形式，不僅沒有起到真正實(shí)質(zhì)性的作用，不僅沒有激勵(lì)到員工，反而打擊了員工的工作積極性，變得越來越麻木。
針對(duì)這一問題，還得從如何在考核過程中，利用各種控制方法，做到嚴(yán)格控制各環(huán)節(jié)入手，真正實(shí)現(xiàn)公正和公平。