企業(yè)營銷人員績效考核方法很多，每種方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，須視具體情況和條件采用，下述幾種主要的有效績效考核方法。

　　1. 雇員比較系統(tǒng)

　　該方法是將營銷員工按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，互相作為參照系進(jìn)行考核，從而達(dá)到結(jié)果具有可比性的要求。

　　首先是排序法，就是把要參與考核的營銷員工，按照設(shè)定的指標(biāo)，從最好一直排到最后一名，每個人的得分與其他人不能重復(fù)。如果有10個人參與考核，他們的分?jǐn)?shù)就只能是從1到10。這樣可以直觀的對參與考核的員工進(jìn)行評價。此方法的特點(diǎn)是簡單易行，但考核指標(biāo)過于簡單，不能全面地反映綜合素質(zhì),所以僅適合于正在起步的相關(guān)考核體系不健全的企業(yè)采用。

　　再就是平行比較法，就是選取幾個相關(guān)的指標(biāo)，對營銷人員進(jìn)行比較，比較結(jié)果不用數(shù)字排名，而是采取在每個項目上誰做得好和壞或正和負(fù)來比較，最后將每個人在所有項目上的好和壞的數(shù)量加總進(jìn)行比較。此方法也是人和人比，優(yōu)點(diǎn)是簡明扼要、一目了然，對漲工資、發(fā)獎金、提升具有決定性的作用，缺點(diǎn)是過于簡單，而且人和人比較，用的指標(biāo)不全面就會造成結(jié)果的片面，同時，主觀隨意性較大，對考評人要求較高，要有能力做到公正客觀的評價。

　　最后是硬性分布法，就是硬性要求一個團(tuán)隊的員工考核結(jié)果按照正態(tài)曲線分布的，(事實上也的確如此)，可以選出一些指標(biāo)來，但是整個營銷隊伍考核的最終結(jié)果應(yīng)該是好的占到10%，差的占到5%-10%，其余大部分人員在中間位置上。

　　以上三種方法，整個雇員比較系統(tǒng)優(yōu)點(diǎn)是成本低、好學(xué)易用、評定所花費(fèi)的時間和精力較少，一定程度上避免了寬厚性誤差(不能給每個員工均評優(yōu)秀)、容易做出決策。其缺點(diǎn)是判定績效的評分標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，評定過程中主觀隨意性較大，評定結(jié)果不能以客觀明朗的方式反饋給員工，不能引起進(jìn)步，無法公正的對員工做比較。

　　2. 尺度評價表法

　　該方法是對營銷員工按照工作崗位的要求，同時設(shè)定幾個評價指標(biāo)，每個評價指標(biāo)又分為5等作為尺度，這樣每個人的評價結(jié)果是獨(dú)立的，最后再匯總評價結(jié)果進(jìn)行總排名。該方法的優(yōu)點(diǎn)是比較實用，應(yīng)用成本較低，人力資源部門開發(fā)較快，適用范圍廣，基本可滿足大部分企業(yè)的營銷崗位。其缺點(diǎn)是判定績效的準(zhǔn)確性不夠，不能有效的指導(dǎo)行為，不能擁有反饋效果，更不利于負(fù)面反饋。

　　3. 行為定位等級評價法

　　該方法是通過一張行為定位等級評價的表格將各種水平的績效加以量化，用反映不同績效水平的具體工作行為的例子來描述每一個特征。把營銷人員的日常工作積極性，從最好到最壞列一個等級，就是將他的行為排列成一個順序，就叫行為定位等級，他做的事情符合第一級打6分，如果他做得不好，做錯了還總有借口，那就給他打1分，這樣評出來的分?jǐn)?shù)相加，就是這個營銷人員日常工作積極性的一個總的分?jǐn)?shù)。

　　行為定位等級評定法，是一個較為具體的評價方法，當(dāng)看到自己得分低時，就知道自己的工作可能出了問題，比較實用。該方法的缺點(diǎn)是，首先需要花大量的事件和精力做前期的準(zhǔn)備工作，整體實施的成本比較高，各種行為對公司的整體發(fā)展而言，其后果不是同一的，被評估者的行為很有可能處于量表的兩極。

　　4. 關(guān)鍵事件法

　　關(guān)鍵事件法是指日�？己诉^程中，觀察、書面記錄營銷員工有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實，從而構(gòu)成考核依據(jù)，最終得出考核結(jié)論的方法。

　　關(guān)鍵性事實是指一個營銷員工在考核期內(nèi)，所做的很出色的事情或很差勁的事情，相關(guān)負(fù)責(zé)人要把這些事情及時記錄下來，等到最后考核打分時，把日常的記錄拿出來，就會很快的做出最后的結(jié)論。關(guān)鍵事件法一般不能單獨(dú)使用，它只是整個考核體系中某類特殊事件應(yīng)采用的方法，因為，關(guān)鍵事件不是每天都發(fā)生的，是一些特殊的事項，特別好的或特別壞的，所以這個考核方法只是一種輔助性的，是為了給整體考評提供幫助。

　　該方法的優(yōu)點(diǎn)是有理有據(jù)、成本較低、如果及時反饋，能迅速提高營銷員工的績效，如果不及時反饋，就成為其缺點(diǎn)，是積累小過失，可能會形成營銷員工離職的主要原因。公司剛起步，在成長階段，沒有自己的考核系統(tǒng)的時候，一定要用關(guān)鍵事件法記錄營銷員工的行為，以便為薪酬計劃，職位遷或降級降職等判斷提供有力的證據(jù)。

　　5. 目標(biāo)管理

　　目標(biāo)管理是一種系統(tǒng)管理方法，它與計劃和控制工作有很大的關(guān)系。目標(biāo)管理是具有活力的管理方法，因為下級人員通過設(shè)置目標(biāo)來承擔(dān)自己的義務(wù)。