績效管理人員是一定會(huì)用到KPI績效考核表的，在大多數(shù)人的觀念里，績效考核表就等于績效管理。事實(shí)上它只是一種績效溝通的工具，也只是上下級(jí)表達(dá)觀點(diǎn)的媒介，而不是績效考核管理的全部。那么在它的背后體現(xiàn)出了什么樣的管理呢?小編接下來為你解析

　　一：基本信息，明確了考核者、被考核者以及考核時(shí)間

　　績效管理是上級(jí)和下級(jí)持續(xù)溝通的過程，小編的專業(yè)叫法叫作績效周期，這一個(gè)溝通包括了前期的制定和過程的管理，還有后期的考核反饋。

　　二：指標(biāo)名稱和定義：明確了考核指標(biāo)的內(nèi)容

　　在考核的時(shí)候，首先需要明確績效周期內(nèi)的關(guān)注重點(diǎn)是什么，也就是人們一般所講的KPI�？雌饋砗唵蔚膸讉�(gè)考核指標(biāo)，其實(shí)得到這個(gè)指標(biāo)的過程復(fù)雜。

　　三：目標(biāo)值

　　目標(biāo)值一欄主要是明確好每個(gè)考核指標(biāo)的衡量基準(zhǔn)，包括有下限值、標(biāo)準(zhǔn)值及上限值。下限值就是該考核指標(biāo)不可容忍值，換句話說，如果低于該值，那么企業(yè)就沒有盈利，達(dá)標(biāo)小編一般建議是標(biāo)準(zhǔn)值的90%，下限值對(duì)應(yīng)60分或0分，標(biāo)準(zhǔn)值則對(duì)應(yīng)100分，這是完成該目標(biāo)的滿分標(biāo)準(zhǔn)，而上限值是在滿分基礎(chǔ)上的挑戰(zhàn)，能在100分的基礎(chǔ)上得到加分，通常會(huì)設(shè)上限，我們建議以120分為上限。

　　四：衡量標(biāo)準(zhǔn)

　　衡量標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)考核指標(biāo)的一種衡量尺度，根據(jù)目標(biāo)值與對(duì)應(yīng)的計(jì)分基準(zhǔn)來進(jìn)行計(jì)算。考核除了需要關(guān)注重點(diǎn)工作之外，更需要給員工一個(gè)公平公正的交代。所以，細(xì)化的衡量標(biāo)準(zhǔn)還是不可以省略的。

　　五：權(quán)重

　　權(quán)重是每一項(xiàng)指標(biāo)重要程度的體現(xiàn)，權(quán)重體現(xiàn)也了導(dǎo)向，不過權(quán)重不宜過高，達(dá)標(biāo)一般建議不要超過30%，因?yàn)檫^高的權(quán)重會(huì)影響到被考核的工作方向，從而抓大放小，忽略了其他工作。同理，權(quán)重也不要過低，我們一般建議不低于5%，可以設(shè)成5的倍數(shù)，避免出現(xiàn)7%和8%之類的權(quán)重，這樣計(jì)算起來比較麻煩。企業(yè)也能根據(jù)每個(gè)階段的工作重點(diǎn)調(diào)整權(quán)重，以體現(xiàn)出企業(yè)的導(dǎo)向。

　　六：指標(biāo)類型，包括定量指標(biāo)和定性

　　雖然指標(biāo)量化是一個(gè)趨勢，不過并不是所有的考核指標(biāo)都能量化，這時(shí)倒是可以采用定性評(píng)價(jià)，只要上級(jí)對(duì)考核指標(biāo)的細(xì)節(jié)都達(dá)成了共識(shí)，并且在過程中做好記錄，同樣能保證考核的公平和公正。

　　七：數(shù)據(jù)來源部門

　　數(shù)據(jù)來源部門體現(xiàn)了互相監(jiān)督和相互獨(dú)立的原則。一般情況下，考核數(shù)據(jù)由第三方提供，以體現(xiàn)出公平公正。但是在達(dá)標(biāo)一些客戶公司的實(shí)施過程中也經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，有些數(shù)據(jù)的確不能從其他部門提供，所以達(dá)標(biāo)小編建議大家也不要太過于勉強(qiáng)，畢竟，信任才是一切工作的基礎(chǔ)。

　　KPI績效考核表只是一種工具，管理者不可以為了填表而填表，發(fā)展要搞清楚，填表到底是為了什么，怎么填表才能更加符合績效管理的理念，因?yàn)榭冃Ч芾淼?ldquo;功夫”在表格的背后。