如果將績效管理比喻成刀劍的話，這個問題一定成立。

　　不過，我的問題是為什么要視其為刀劍呢?

　　亮出刀或劍，就是將對方看做是對手甚至死敵，不斬不快。員工或老板是相互對立的嗎?

　　即使我們認(rèn)為績效管理有化腐療傷之功效，企業(yè)也必須向浪費(fèi)、內(nèi)耗開“刀”，但是所有的結(jié)果與過程都是人為，這把刀實(shí)際上還是砍在員工身上。

　　我認(rèn)為績效管理有三種境界：

　　(1)心中有刀，手中有刀，績效是一把砍人的刀，讓員工抵觸與不滿，容易失去信心;

　　(2)心中有刀，手中無刀，績效是無形的枷鎖，讓員工感受被迫與受害，容易失去動力，流于形式得過且過;

　　(3)心中無刀，手中無刀，建立利他共贏通道，讓員工主動承擔(dān)挑戰(zhàn)目標(biāo)，激發(fā)潛能。

　　績效管理的最高境界是無刀勝有刀。

　　企業(yè)為什么要做kpi績效考核?

　　如果企業(yè)沒有高績效，何以為員工創(chuàng)造高激勵?

　　但是如果企業(yè)沒有高激勵，員工何來動力為企業(yè)創(chuàng)造高績效?

　　先有雞還是先有蛋?企業(yè)與員工，誰愿意先多付出?

　　我認(rèn)為應(yīng)該通過機(jī)制的設(shè)計(jì)來解決這些兩難問題，通過文化來緩解與改良這些問題。

　　績效考核的意義是什么

　　如果“價(jià)值=價(jià)格”的理論是成立的，就應(yīng)該將員工的價(jià)值與薪酬實(shí)現(xiàn)全融合。員工創(chuàng)造的價(jià)值越高，收入就越高。因此企業(yè)做績效考核必須要做到兩件事情：一是將薪酬與績效進(jìn)行全面的融合;二是開放更多的價(jià)值流，為員工不斷提供新的價(jià)值點(diǎn)機(jī)會。為員工創(chuàng)造價(jià)值，員工才能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值!

　　員工的收入與價(jià)值的黏合度越高、激勵彈性越大，員工的創(chuàng)造力就越強(qiáng)，企業(yè)的高績效就有了堅(jiān)實(shí)的員工基礎(chǔ)。