績效考核 作為企業(yè)管理的一種重要手段，具有很強的激勵約束作用，但也會產(chǎn)生副作用，如何趨利避害，筆者認為，只有對績效考核工作有深刻的認識，科學定位，并掌握系統(tǒng)考核的方法和程序，才能充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)管理中的積極作用。
一、企業(yè)實施績效考核過程中存在的問題
1. 考核目的不明確。有的企業(yè)希望通過績效管理 解決薪酬分配問題，有的企業(yè)希望通過績效管理解決管理混亂問題，有的企業(yè)希望通過績效考核給員工以適當?shù)亩ㄎ唬鉀Q員工流失問題，等等�？己四康牟幻鞔_，導致企業(yè)在設計績效考核體系時往往表現(xiàn)出非科學性，如考核原則混亂，在考核內(nèi)容、項目設定等方面無相關性，體現(xiàn)領導意志和個人好惡現(xiàn)象嚴重，績效考核體系更改隨意，缺乏政策的連續(xù)性、一致性。
2. 考核指標不全面不科學。大部分企業(yè)沒有根據(jù)崗位分析中所確定的工作職責來具體區(qū)分不同的崗位，而是共性目標作為考核的指標，這就造成了實際操作中員工做的工作很多，而考核項目內(nèi)容少。同時，考核指標的設置普遍關注工作的數(shù)量，而不注重工作的質(zhì)量，會造成員工盲目追求考核項目中的硬性指標，而對與企業(yè)息息相關的其他工作漠不關心。
3. 考核標準不清晰。一些企業(yè)存在績效考核的標準過于模糊，表述不清晰，標準不齊全，以主觀代替客觀等現(xiàn)象。不難想象，將不完善甚至是不相關的標準對員工進行考核，得到的結果也必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結果往往不會得到被考核者的認同。
4. 評價方式方法過于復雜。有些企業(yè)在進行績效考核時，將簡單的問題復雜化，盲目運用所謂新興的績效考核方法，如“平衡記分卡”、“360 度績效考核”，對一個崗位的考核要上級、下級、平級、客戶等幾個人考核進行評價，以為這樣可以做到最大的公平，實際上最大的公平就是不公平，結果導致考核失靈。
5. 用績效考核代替日常管理。員工的考核指標下達后，一部分管理者認為既然都有考核了，員工自然會按照考核的內(nèi)容要求自覺努力工作，從而放松或放棄了對下屬日常工作和行為的指導、監(jiān)督，到考核時才發(fā)現(xiàn)員工這項工作沒做到位，那項任務沒完成，礙于情面，最后考核者做“老好人”，給被考核者高于實際表現(xiàn)的評估。
二、提高企業(yè)員工績效考核水平的對策
隨著我國加入世界貿(mào)易組織，人才的競爭日趨激烈，企業(yè)員工的績效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可以提高整個企業(yè)的效率，創(chuàng)造最大效益，留住人才;反之，則會打擊員工士氣，影響企業(yè)競爭力。為了使績效考核不只是走形式，企業(yè)必須做好以下幾點：
1.制定清楚、客觀、有效的績效目標�？己说哪繕思纯己耸裁矗袃蓚�意義：第一是要考核了解員工哪些方面的情況;第二是要明確從哪個角度入手才能有效、正確地反映員工的真實情況。工作說明書是員工考核的一個重要依據(jù)，工作說明書就是此崗位員工工作內(nèi)容的具體體現(xiàn)，企業(yè)必須根據(jù)工作內(nèi)容來確定一個切實可行的績效考核標準。一方面有利于績效考核的目標明確到位，另一方面也體現(xiàn)在得到員工的共識后，員工從被動的考核對象轉(zhuǎn)變到主動積極參與到考核當中，這對于提高績效考核的有效性將會起到很大作用。