現(xiàn)今的企業(yè)，尤其是民企，凡是想把企業(yè)管理水平提高的，幾乎都在搞績(jī)效管理，而且?guī)缀跛械淖稍兣嘤?xùn)公司，都把績(jī)效管理當(dāng)成是治療企業(yè)百病的良方。給人造成一種印象，似乎企業(yè)不搞績(jī)效管理，就不能發(fā)展了。
以下觀點(diǎn)，也許有點(diǎn)偏激，謹(jǐn)此供大家討論指正。
首先，績(jī)效考核所起到的作用，永遠(yuǎn)達(dá)不到發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性所起到的作用。
績(jī)效考核，只能起到督促懶人或沒(méi)有積極性的人的作用，而得到的最終結(jié)果大多也只是這些懶人或沒(méi)有積極性的人被動(dòng)地應(yīng)付完規(guī)定的任務(wù)。
相反，對(duì)有能力有積極性的 人，卻是一種傷害。
一者，有能力的人，往往承擔(dān)更多的工作，時(shí)間有限，分出時(shí)間來(lái)應(yīng)付績(jī)效考核，直接就影響到工作的順利進(jìn)行。;
二者，每個(gè)人的精力有限，當(dāng)工作量大時(shí)，就沒(méi)有太多的精力來(lái)應(yīng)付績(jī)效考核，這些人一般是一心撲在工作上，一旦分心，直接就影響工作質(zhì)量。
三者，這類人原本積極性很高，自覺(jué)自愿地工作，而績(jī)效考核給這類人的感覺(jué)就是：他們不被信任，老板懷疑他們的忠誠(chéng)，他們是被監(jiān)視著。積極性由此被傷害，一個(gè)有能力的、積極主動(dòng)的人被傷害了積極性，其結(jié)果是什么，不言而喻。
第四，這類人一般很不樂(lè)意應(yīng)付這種他們覺(jué)得很無(wú)聊的事情，其結(jié)果往往就是這類積極干活的人，在績(jī)效考核方面不容易過(guò)關(guān)或者很難評(píng)優(yōu)。當(dāng)多次出現(xiàn)那種工作量不大或者做工作只是應(yīng)付的人，因?yàn)榘阎饕臅r(shí)間和精力放在對(duì)付績(jī)效考核上而使得績(jī)效考核成績(jī)好，由此得到好處，相反把時(shí)間和精力放在工作上，對(duì)績(jī)效考核敷衍應(yīng)付而使得績(jī)效考核成績(jī)不好而得不到好處的情況時(shí)，這類人的積極性將嚴(yán)重喪失。最終的結(jié)果大多是這類人或者憤而辭職，或者逐漸改變觀念而把主要的時(shí)間和精力放到對(duì)付績(jī)效考核上，卻把正式工作放到次要地位上去。
綜上，績(jī)效考核，最終的結(jié)果往往是在企業(yè)里面形成一種大家都是在應(yīng)付規(guī)定的任務(wù)的企業(yè)文化，而不再有積極主動(dòng)的激情。這樣就造成一種結(jié)果，即，企業(yè)能否發(fā)展全靠老板一個(gè)人拼命，沒(méi)有其他人再為老板主動(dòng)排憂解難，一旦市場(chǎng)發(fā)生變化，就得依靠老板自己一人去想法應(yīng)對(duì)，老板一旦精力不濟(jì)或頭腦不清醒，企業(yè)就很快就會(huì)被市場(chǎng)淘汰。
即便如此，在現(xiàn)實(shí)中，形式主義的東西依然還是讓人覺(jué)得更規(guī)范、層次更高，至少在大多民企內(nèi)是大受歡迎的，這里舉兩個(gè)例子來(lái)說(shuō)明：
例一，一家早年上市的公司，專門花高價(jià)請(qǐng)來(lái)了大學(xué)管理專業(yè)的教授級(jí)專家做管理規(guī)范化，其中一項(xiàng)就是要求全公司所有的崗位人員每天都必須寫工作總結(jié)和工作計(jì)劃，并印刷有專門的標(biāo)準(zhǔn)的工作計(jì)劃手冊(cè)供大家使用，形式上顯得非常規(guī)范，所以大受老板重視，由此在公司還設(shè)置了專門的機(jī)構(gòu)來(lái)對(duì)這項(xiàng)工作進(jìn)行檢查。但執(zhí)行了將近一年之后，逐漸發(fā)現(xiàn)了一個(gè)意外的現(xiàn)象，那就是工作任務(wù)輕且工作量少的崗位人員，其日工作總結(jié)和工作計(jì)劃寫得非常漂亮，內(nèi)容也非常豐富，而工作任務(wù)重且工作量多的崗位人員，其日工作總結(jié)和工作計(jì)劃就寫得非常簡(jiǎn)單而潦草，并讓人感覺(jué)這類人工作態(tài)度特別不好……在人才不斷流失的情況下，在眾多的反對(duì)聲中，老板才終于醒悟了一點(diǎn)點(diǎn)，最后終于下決心取消了這種所謂的先進(jìn)管理方式。而同樣的這種形式主義的東西，還不斷有企業(yè)在試水。
例2，某集團(tuán)通過(guò)獵頭請(qǐng)來(lái)一銷售總監(jiān)，策劃了一個(gè)在集團(tuán)范圍內(nèi)所有公司都參與的會(huì)員卡銷售方案，該總監(jiān)善于做計(jì)劃方案，其流程和計(jì)劃表格做得非常漂亮，內(nèi)容也非常細(xì)致，每一步動(dòng)作每一個(gè)時(shí)間都計(jì)劃得非常細(xì)致，任何人見了都贊不絕口，因?yàn)檫@方案一看就讓人有信心，相信他肯定能把這項(xiàng)工作做好。老板也是非常滿意，加上這位銷售總監(jiān)在其他方面給出的流程、計(jì)劃等表格都非常漂亮，而讓老板由衷地敬佩非常，由此很快就把這個(gè)銷售總監(jiān)提升為副總裁。(這也說(shuō)明，形式主義的東西，對(duì)搞形式主義的個(gè)人來(lái)說(shuō)還是很有好處的)
但這套方案卻遭到了財(cái)務(wù)總監(jiān)的反對(duì)，因?yàn)樗J(rèn)為這套方案里面至少存在兩個(gè)問(wèn)題：一，會(huì)員卡從制作到銷售，缺乏跟蹤監(jiān)督流程，容易造成流失等漏洞;二，會(huì)員卡由集團(tuán)下屬公司各自銷售且哪家公司銷售就歸屬這家公司所有，這樣會(huì)導(dǎo)致持會(huì)員卡的顧客在集團(tuán)內(nèi)各個(gè)公司間交叉消費(fèi)時(shí)，很難對(duì)賬，如果出現(xiàn)偽卡消費(fèi)等舞弊行為將無(wú)法及時(shí)發(fā)現(xiàn)。為了對(duì)賬財(cái)務(wù)部必須進(jìn)行公司間的交叉對(duì)賬，無(wú)形間會(huì)成倍增加財(cái)務(wù)人員的工作量。財(cái)務(wù)總監(jiān)要求補(bǔ)充完善這些內(nèi)容，但因?yàn)殇N售總監(jiān)認(rèn)為這不是自己該考慮的內(nèi)容而拒絕。加上老板的絕對(duì)信任和強(qiáng)力支持，很快這套方案就得以付諸實(shí)施。至今，這家集團(tuán)的財(cái)務(wù)人員，每月都還在為會(huì)員卡的交叉對(duì)賬而耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，而會(huì)員卡銷售過(guò)程中是否有流失，或是否出現(xiàn)偽卡等舞弊行為，因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的監(jiān)督流程而基本無(wú)法查知。
這就說(shuō)明，形式主義的東西雖然看上去光鮮，但如果因此忽略了實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，其結(jié)果只會(huì)起到副作用。
也就是說(shuō)，績(jī)效考核是個(gè)好方式，但如果搞成了形式主義，其效果將會(huì)適得其反!
其次，績(jī)效考核要區(qū)分工作性質(zhì)，決定哪些崗位需要做績(jī)效考核，哪些崗位不必做績(jī)效考核。
前面說(shuō)的，并非是在全面否定績(jī)效考核的作用�？�(jī)效考核不是不能做，而是要看怎么做，如果把績(jī)效考核看作是和萬(wàn)金油一樣哪里都能隨便抹，或者說(shuō)搞成了形式主義，績(jī)效考核就只能起到反作用。
具體的績(jī)效考核實(shí)施，一定要做區(qū)分，分析哪些崗位需要做績(jī)效考核，哪些崗位不必做績(jī)效考核;哪些內(nèi)容能夠考核，哪些內(nèi)容不能考核。
現(xiàn)在有一種觀念，認(rèn)為數(shù)據(jù)量化的指標(biāo)就是最科學(xué)的指標(biāo)。我們常常聽到的一句話就是：不要用語(yǔ)文來(lái)描述，要用數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)話。似乎什么崗位什么工作，都能夠用數(shù)據(jù)來(lái)量化似的，由此導(dǎo)致一些企業(yè)什么崗位什么工作都生拉硬拽地要扯上數(shù)據(jù)化指標(biāo)。這也許就是導(dǎo)致目前很多企業(yè)績(jī)效考核形式化的主要原因。
通常而言，我們?cè)谧隹?jī)效考核時(shí)，可以把企業(yè)里面的崗位簡(jiǎn)單地分為經(jīng)營(yíng)性崗位和非經(jīng)營(yíng)性崗位。經(jīng)營(yíng)性崗位的工作，是可以直接用數(shù)據(jù)進(jìn)行量化的，就可以做量化的績(jī)效考核。如飯店的總經(jīng)理，就可以用客流量、銷售額、成本率、利潤(rùn)額和利潤(rùn)率等指標(biāo)進(jìn)行考核，并可以直接和個(gè)人的收入掛鉤。
而非經(jīng)營(yíng)性崗位的工作，大多是事務(wù)性的，很難直接用數(shù)據(jù)進(jìn)行量化，這樣就很難做數(shù)據(jù)量化考核。對(duì)于這類崗位的考核，至今還沒(méi)有見到真正完美的、科學(xué)的績(jī)效考核方式。比如經(jīng)常和數(shù)據(jù)打交道卻無(wú)法用數(shù)據(jù)來(lái)量化的財(cái)務(wù)工作，很多財(cái)務(wù)界高人都在想方設(shè)法為財(cái)務(wù)人員制定績(jī)效考核指標(biāo)，但至今為主還沒(méi)有找到一套讓大家都認(rèn)可的最佳考核方式。
所以說(shuō)，經(jīng)營(yíng)性崗位的工作，是可以并需要做績(jī)效考核的，而非經(jīng)營(yíng)性崗位的工作，由于數(shù)據(jù)量化困難，就很難用績(jī)效考核的方式進(jìn)行考核，或者說(shuō)很難用現(xiàn)在大家都在采用的考核方式進(jìn)行考核。
第三，績(jī)效考核，要逐步推進(jìn)，不能追求一步到位。