績效考核涉及內(nèi)容很多，總的來說需要全面涉及以下五個要素的內(nèi)容，和yjbys小編一起了解一下吧。

　　一、績效管理周期是否合適

　　考核周期需要在綜合權(quán)衡企業(yè)的業(yè)務(wù)特點、發(fā)展階段和管理成本等基礎(chǔ)上進行選擇，比如業(yè)務(wù)周期較長的企業(yè)考核周期也較長，發(fā)展步入正規(guī)后考核周期可以適當(dāng)延長，為減少管理成本也可以延長考核周期，相應(yīng)的薪酬發(fā)放周期也隨之調(diào)整�？冃Э己酥芷诘倪x擇需要能夠及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，保證事態(tài)在可控范圍內(nèi)，避免周期過長，釀成不可挽回的后果。

　　二、績效考核指標(biāo)是否合適、可操作

　　績效考核內(nèi)容的主體部分是績效考核指標(biāo)，除了起到導(dǎo)向性作用，指標(biāo)還猶如“尚方寶劍”，保證獎罰分明。T公司的績效指標(biāo)大致分為五類：

　　績效考核既有一定的周期性，也需要動態(tài)調(diào)整，尤其是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生調(diào)整時候，相應(yīng)的考核指標(biāo)也隨之調(diào)整，保證指標(biāo)的導(dǎo)向性作用，所以一般以年為周期進行指標(biāo)調(diào)整。怎樣調(diào)整，需要公司高層從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整方面給予指標(biāo)選取和目標(biāo)值的指導(dǎo)性意見，同時需要部門負責(zé)人從執(zhí)行層就具體指標(biāo)的可操作性提出意見。

　　三、績效管理參與者是否層級全面、責(zé)任明確

　　績效管理是常規(guī)的人力資源管理工作，但是參與者決不僅僅是人力資源部自己，能否有效實施還涉及到其他人員：

　　公司高層，績效管理成功與否與公司高層的支持程度密切相關(guān)，公司高層是績效管理體系的推動者和績效管理政策最終的決策者;

　　各部門負責(zé)人，他們是績效管理制度的執(zhí)行者和部門團隊績效提升的責(zé)任人，因為受專業(yè)所限，績效管理的目標(biāo)能否達到往往不是人力資源部單方面努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，各部門負責(zé)人需要在績效計劃制定時候做到績效任務(wù)有效分解，沒有遺漏并避免重疊;

　　每一位員工，在績效目標(biāo)實現(xiàn)過程，對員工給予工作輔導(dǎo)，及時解決問題;以及在績效考核時候不忽視績效反饋和溝通，幫助員工改進，全程都需要部門負責(zé)人的充分參與，忽視哪個環(huán)節(jié)的工作，績效管理工作都是不完整的。而員工是個人績效提升的責(zé)任人和組織績效提升的載體;

　　整個績效管理過程中，人力資源部則扮演三個角色：績效制度的制訂者、方法操作的培訓(xùn)者和考核工作的組織者。在平時績效管理工作中，公司高層的支持、各部門負責(zé)人的配合、員工的努力都有所體現(xiàn)，需要在年終作以總結(jié)。

　　四、績效溝通是否被忽視

　　績效考核和績效管理的重要區(qū)別就在于，績效管理借助績效溝通成為閉環(huán)，達到持續(xù)改進的目的，績效溝通貫穿整個績效管理過程。

　　在實際工作中，不乏上級草草布置績效任務(wù)，平時工作繁忙，無暇顧及工作輔導(dǎo)，考核結(jié)束，只告訴員工結(jié)果，績效反饋環(huán)節(jié)缺失;員工對考核結(jié)果不服，有情緒，但認為溝通對改變考核結(jié)果無濟于事，故不與上級進行溝通等現(xiàn)象，讓績效管理持續(xù)改進的本意大打折扣，導(dǎo)致很多企業(yè)還是停留在績效考核階段，甚至是為考核而考核，更談不上改進提高。加強績效溝通工作將是公司人力資源部下一年度工作重點，關(guān)于績效溝通可以通過對部門負責(zé)人和廣大員工的意見調(diào)查獲得。

　　五、考核結(jié)果應(yīng)用是否落到實處

　　績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于薪酬發(fā)放、培訓(xùn)計劃制定以及員工職業(yè)發(fā)展等方面。

　　績效管理盤點需要與薪酬管理盤點相聯(lián)系，主要表現(xiàn)在薪酬發(fā)放的依據(jù)上，績效考核結(jié)果應(yīng)該是浮動薪酬，比如獎金發(fā)放的主要依據(jù)，這樣才能保證浮動薪酬的公證性和激勵性;培訓(xùn)計劃制定方面，績效考核結(jié)果，包括業(yè)績考核結(jié)果和能力態(tài)度考核結(jié)果可以作為為員工制定業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和工作能力培訓(xùn)的依據(jù)，由來自實際工作效果的培訓(xùn)需求來制定培訓(xùn)計劃，能夠保證培訓(xùn)計劃的針對性;員工職業(yè)發(fā)展方面，不但是績效考核結(jié)果，還包括上下級的績效反饋溝通，都可以作為員工制定甚至調(diào)整職業(yè)發(fā)展計劃的依據(jù)，員工或者可以通過培訓(xùn)等努力彌補能力不足，或者根據(jù)個人特質(zhì)和發(fā)展?jié)摿�，調(diào)整職業(yè)發(fā)展計劃，在企業(yè)中找到適合自己的位置�？己私Y(jié)果是否與薪酬發(fā)放掛鉤，是否成為培訓(xùn)計劃和員工職業(yè)發(fā)展的依據(jù)，可以通過對廣大員工的意見調(diào)查獲得。