績效管理就是經(jīng)理和員工就績效目標(biāo)的設(shè)定及實現(xiàn)所進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個過程。以下是yjbys小編為您整理的有效績效管理體系搭建的7個步驟，希望能對您有所幫助。

　　1.理論學(xué)習(xí)階段

　　畢竟，對許多人來說，績效管理還是一個新事物，包括HR經(jīng)理在內(nèi)的管理層還沒有完全弄清楚其真實內(nèi)涵，還有許多的困惑需要排解，還要許多觀念和方法需要掌握，而快速掌握理論、方法的最為行之有效的手段就是學(xué)習(xí)。

　　另外，作為一個重要內(nèi)容，企業(yè)有必要派經(jīng)理層出去參加咨詢公司組織的績效管理專家主持的績效管理研討會，以快速提高他們對績效管理的認(rèn)知。這里，不光是 HR經(jīng)理，整天忙于業(yè)務(wù)的經(jīng)理也應(yīng)該在工作空閑時間抽身參加一下，甚至包括企業(yè)老總，畢竟績效管理企業(yè)管理層集體的“事業(yè)”，而不是HR經(jīng)理一個人的單打獨(dú)斗。

　　2.職位分析階段

　　職位分析是績效管理實施的基礎(chǔ)。

　　職位說明書看似游離于績效管理之外，實則不然。在績效管理中，績效目標(biāo)的設(shè)定，績效檔案的記錄，績效溝通的持續(xù)不斷進(jìn)行，以及績效考評，這些都離不開員工的職位，時刻都要以職位說明書作為依據(jù)。

　　所以，在沒有對職位進(jìn)行準(zhǔn)確分析之前，你先不要急著去實施你的績效管理方案，那樣會適得其反。

　　3.內(nèi)部培訓(xùn)階段

　　在理論學(xué)習(xí)結(jié)束之后，企業(yè)應(yīng)該督促各業(yè)務(wù)經(jīng)理對自己的部屬員工進(jìn)行宣貫徹，讓員工真正認(rèn)識績效管理的真實面目，消除那些存于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發(fā)他們自我績效管理的熱情，這樣才能在以后的實施和執(zhí)行中獲得他們最大的支持和參與，實施才會更順利。

　　4.角色定位階段

　　流程是由人來執(zhí)行的，只明確流程不明確責(zé)任人顯然還不夠，我們還必須對企業(yè)各級員工在績效管理的中所要扮演的角色進(jìn)行定位。通常，一個企業(yè)有四個層面的角色：

　　1、企業(yè)老總：績效管理體系是否能夠獲得成功，老總是VIP.企業(yè)老總當(dāng)然是全面負(fù)責(zé)，業(yè)界給老總的定位是支持和推動。首先在態(tài)度上要支持，然后在行動上對績效管理體系的開展進(jìn)行推動，促進(jìn)績效管理不斷向深入發(fā)展。

　　2、HR經(jīng)理：HR經(jīng)理就是那個經(jīng)常被冤枉的人，通常，企業(yè)寄全部希望于HR經(jīng)理身上，千斤重?fù)?dān)都讓HR經(jīng)理一肩挑，現(xiàn)在看來，這不太現(xiàn)實。

　　作為HR經(jīng)理，他的角色定位應(yīng)該是咨詢師，是績效管理的絕對專家，為企業(yè)績效管理體系的建設(shè)提供方案支持，提供工具，提供各種問題的咨詢。

　　3、直線經(jīng)理：直線經(jīng)理是績效管理實施的中堅，因為再好的方案也得經(jīng)過他們有力的執(zhí)行才能產(chǎn)生效果，所以他們的角色定位應(yīng)該是執(zhí)行，當(dāng)然在績效管理體系的診斷中，他們也是當(dāng)然的“議案”提交人。

　　4、員工：員工是績效管理的終端，業(yè)界給員工的定位是績效的主人，他們是績效的擁有者，擁有并產(chǎn)生績效。

　　5.流程設(shè)計階段

　　通常，一個有效的績效管理流程應(yīng)該包括一下幾個部分：

　　1、設(shè)定績效目標(biāo)

　　目標(biāo)是績效管理的標(biāo)的，績效管理的活動都依賴于目標(biāo)的落實。所以，在一開始，經(jīng)理就應(yīng)該和員工共同設(shè)定一個共識的績效目標(biāo)，為績效管理做最充分的準(zhǔn)備。

　　2、業(yè)績輔導(dǎo)

　　目標(biāo)設(shè)定之后，經(jīng)理的職責(zé)就更加地明確：輔導(dǎo)。經(jīng)理應(yīng)在員工實現(xiàn)目標(biāo)的過程中不斷與之溝通，盡其所能地與員工保持密切聯(lián)系，不斷為員工資源支持，為之清除前進(jìn)道路上的障礙，一切為目標(biāo)的實現(xiàn)而工作。

　　3、記錄員工的業(yè)績檔案

　　沒有意外是績效管理的一個重要的原則。這里的“沒有意外”是指在年終績效考評當(dāng)中，經(jīng)理和員工對績效考評的結(jié)果不會意外，一切都在意料之中，員工不會因績效考評的結(jié)果和經(jīng)理爭論，無爭論正是績效管理所倡導(dǎo)和追求的。

　　為了不出現(xiàn)意外，經(jīng)理就必須在日常的工作多加觀察，并做必要的記錄，形成員工的績效檔案，為以后的績效考評準(zhǔn)備更加充足的材料。

　　4、績效考評

　　績效考評是績效管理的必經(jīng)階段，績效管理的目的不是為了考評，但考評的目的是為了使績效管理更加優(yōu)秀，通過考評發(fā)現(xiàn)問題，并改進(jìn)問題，使績效考評成為經(jīng)理和員工共同的機(jī)會。

　　5、績效管理體系的診斷和提高

　　沒有絕對完美的績效管理體系，任何企業(yè)的績效管理都需要不斷地完善。所以，在考評結(jié)束之后，企業(yè)應(yīng)組織有效的診斷，從而發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，使企業(yè)的績效管理體系在下一個循環(huán)當(dāng)中發(fā)揮更大作用。

　　6.實施階段

　　結(jié)合前階段的工作和績效管理的流程，根據(jù)責(zé)任分工，企業(yè)可以有計劃地開展績效管理工作，把一年作為一個績效管理循環(huán)，在實踐中檢驗流程的科學(xué)性。

　　7.績效管理體系的診斷與提高階段

　　任何企業(yè)的績效管理體系都不能保證絕對的完美，都存在著不足，需要在使用過程中加以改進(jìn)和完善。所以，績效考評并不是績效管理的結(jié)束，考評完成之后更重要的工作是對當(dāng)前績效管理體系做出有效的診斷，找出其中存在的問題與不足，并制定針對性的改進(jìn)措施，使績效管理不斷得以完善，發(fā)揮更大更好的作用。

　　通過以上幾個步驟，一個有效的績效管理體系就基本搭建完成了。