績(jī)效管理是基于企業(yè)戰(zhàn)略的管理，是對(duì)總體目標(biāo)任務(wù)的分解�？�(jī)效管理不僅重視結(jié)果，也重視過(guò)程。以下是yjbys小編為您整理的績(jī)效管理的8大誤區(qū)，以供參考。
1.績(jī)效管理就是找員工的岔子。
績(jī)效管理的最終目的，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展：企業(yè)效益不斷提高，客戶關(guān)系得以改善，不斷趨近于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo);員工的工作能力和水平不斷提高、職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)推行績(jī)效管理，各層次的管理者都希望下屬的績(jī)效目標(biāo)能得以順利完成，否則受影響的將是員工本人、直接管理者乃至整個(gè)企業(yè)。
當(dāng)然，在具體實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，由于對(duì)管理者培訓(xùn)不到位，或者管理者自身素質(zhì)的原因，個(gè)別管理者將"不好好干，將考核你，扣你的獎(jiǎng)金!"等話掛在嘴邊，引起下屬反感，從而使員工產(chǎn)生績(jī)效管理就是找員工的岔子的誤解。
2.對(duì)沒(méi)有分管量化指標(biāo)的部門或工作無(wú)法量化的員工難以考核。
以前對(duì)獎(jiǎng)金搞考核發(fā)放，一般就是對(duì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，往往造成技能要求高、責(zé)任重的部門和人員，反而獎(jiǎng)金拿得少，工作積極性受到打擊。
績(jī)效管理是基于企業(yè)戰(zhàn)略的管理，是對(duì)總體目標(biāo)任務(wù)的分解�？�(jī)效管理不僅重視結(jié)果，也重視過(guò)程。企業(yè)的每個(gè)具體技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成，都需要各部門的共同參與和配合;每一個(gè)員工、每一個(gè)部門所做的每一項(xiàng)具體工作，都是在向企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)邁進(jìn)。所以，不管是對(duì)員工、還是對(duì)部門，具體工作任務(wù)的完成情況，應(yīng)是績(jī)效評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容�；谠摾砟睿瑢�(duì)分管有具體指標(biāo)的部門，對(duì)指標(biāo)的完成情況的考核，可以占其考核內(nèi)容的一部分，一般來(lái)說(shuō)其分管部門對(duì)指標(biāo)有一定可控性;對(duì)工會(huì)、辦公室、思想政治工作部等沒(méi)有分管指標(biāo)或分管指標(biāo)很少的部門，可將其每個(gè)考核周期的應(yīng)做的主要工作任務(wù)作為考核內(nèi)容，對(duì)工作任務(wù)完成的時(shí)間、質(zhì)量、成本、人員等提出要求，同樣可以得到評(píng)價(jià)結(jié)果。
3.實(shí)施績(jī)效管理就是為了考核發(fā)放績(jī)效工資或獎(jiǎng)金績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果。
實(shí)施績(jī)效管理可以應(yīng)用到多方面，依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資或獎(jiǎng)金，只是其應(yīng)用之一�？�(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，是員工、部門工作成績(jī)和效果的直接反映，不僅用于考核發(fā)放績(jī)效工資，還可作為決定員工崗位薪點(diǎn)工資的薪級(jí)調(diào)整、員工職務(wù)晉級(jí)、后備干部選拔、員工療休養(yǎng)及制定職業(yè)生涯規(guī)劃等的直接或參考依據(jù)。
4.通過(guò)績(jī)效管理可以規(guī)范員工的所有行為并實(shí)施獎(jiǎng)懲。
績(jī)效管理主要關(guān)注的是工作成績(jī)和效果，其作用不是萬(wàn)能的，與績(jī)效無(wú)直接關(guān)聯(lián)的行為和結(jié)果，沒(méi)有必要納入其考核范疇：對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律，直接出臺(tái)一具體規(guī)定即可。
5.實(shí)施績(jī)效管理應(yīng)該加工資。
薪資調(diào)整屬于薪資管理的范疇。盡管績(jī)效管理與薪資管理聯(lián)系緊密，績(jī)效管理的考核結(jié)果也一般先用于對(duì)薪資實(shí)行考核發(fā)放，但是否應(yīng)該增加員工整體的薪酬水平，與是否實(shí)施績(jī)效管理并無(wú)直接聯(lián)系。
對(duì)行政事業(yè)單位來(lái)，職員的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)一般由政府確定。工資增加部分，由財(cái)政埋單。所以，行政事業(yè)職員"加工資"，等于增加了職員的年度薪資收入。
而對(duì)企業(yè)特別是國(guó)有壟斷企業(yè)，情況就不一樣了。以國(guó)有電力系統(tǒng)為例，員工的總體薪酬水平由可使用的工資基金(一般含基數(shù)工資、效益工資、各項(xiàng)單項(xiàng)獎(jiǎng)金、累計(jì)工資基金結(jié)余等)和國(guó)家的宏觀工資總額調(diào)控政策所決定，一般情況下，某一企業(yè)年度內(nèi)可使用的工資基金是確定的，如果員工正常的工資表上的工資增加，其他工資收入部分就相應(yīng)減少――"加工資"并不意味著增加年度工資收入。
雖然實(shí)施績(jī)效管理與增加員工整體的薪酬水平無(wú)直接聯(lián)系。但為了便于推行績(jī)效管理，企業(yè)一般會(huì)對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)作適當(dāng)調(diào)整，如減少固定薪酬部分，增加考核浮動(dòng)部分，同時(shí)通過(guò)增量調(diào)整不同類別或?qū)哟螁T工的分配結(jié)構(gòu)，使員工看起來(lái)都"加工資"了，從而產(chǎn)生以上誤解。
如果通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，提高了企業(yè)效益，工資基金來(lái)源增加了，員工的整體工資收入水平將會(huì)得以提高，但這是實(shí)施績(jī)效管理的結(jié)果。
6.希望通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理解決用人制度方面的問(wèn)題。
明確崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范業(yè)務(wù)流程，使每個(gè)崗位的工作量飽和并相對(duì)均衡，是實(shí)施績(jī)效管理的前提。對(duì)安排了事而不干或干得不好的情況，通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，可能會(huì)有所改觀;指望通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，解決人浮于事的問(wèn)題，是不現(xiàn)實(shí)的。用人制度方面存在的問(wèn)題，只能通過(guò)改革用人制度來(lái)解決。