績效考核涉及到公司上下的利益，如果得不到公司決策層的支持，無法開展績效考核工作。以下是yjbys小編為您整理的提高績效考核效果對策探析，希望能提供幫助。
1.根據(jù)員工的具體情況，正確使用考核結(jié)果。
績效考核的結(jié)果的使用要得到管理者的重視，績效考核是薪酬管理的基礎(chǔ)，還可以將績效考核得到的信息用于設(shè)計(jì)員工開發(fā)計(jì)劃，企業(yè)可以根據(jù)員工的績效信息對其進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等幫助員工能力的提高。因此考核結(jié)果在與人才使用相結(jié)合時(shí)，通過信息化手段建立員工考核檔案，充分發(fā)揮績效考核結(jié)果在績效工資分配、專業(yè)技術(shù)職稱評定、優(yōu)秀人才選撥、崗位變動(dòng)、評選評模、職務(wù)變動(dòng)方面的重要參考作用，形成能力與業(yè)績并重的用人向?qū)А?/p>
首先，用績效考核的結(jié)果指導(dǎo)員工工作業(yè)績和工作技能的提高，通過發(fā)現(xiàn)員工在完成工作過程中的困難和工作技能上的差距，制定有針對性的、合理的員工培訓(xùn)計(jì)劃。其次，在重點(diǎn)關(guān)注員工“業(yè)績、能力、態(tài)度”三方面的綜合考評結(jié)果，客觀、公正的反映出員工對公司做出貢獻(xiàn)的大小，以此為據(jù)，將員工的業(yè)績成果與績效薪酬掛鉤，合理分配。同時(shí)要注重績效考核的薪酬量向崗位艱苦的生產(chǎn)一線傾斜，引導(dǎo)員工合理流動(dòng)，解決國企員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)性矛盾，為防止國有企業(yè)人才流失的問題打下一個(gè)良好的基礎(chǔ)。
2.爭取公司決策層的大力支持。
績效考核涉及到公司上下的利益，如果得不到公司決策層的支持，無法開展績效考核工作，特別是使用KPI績效考核工具，對于以往沒有使用過的公司來說，在充分征求了領(lǐng)導(dǎo)決策層的同意后再開展，會(huì)達(dá)到事半功倍的效果。
3.提高員工對績效考核的認(rèn)識。
國有企業(yè)要利用思想政治工作和宣傳資源等強(qiáng)大的優(yōu)勢，做好員工對績效考核觀念的轉(zhuǎn)變。要確保員工明白績效考核是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、年度業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作分解到各業(yè)務(wù)單位，分解到每個(gè)崗位，層層落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)干部、管理人員、專業(yè)人員的責(zé)任，確保績效管理工作層層負(fù)責(zé)，不出空擋;要讓員工明白績效評價(jià)結(jié)果是用于員工工資收入和崗位調(diào)整;并且明確績效考核可以解決大部分“大鍋飯”的不合理分配，解決干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的現(xiàn)象。
績效考核是為了讓工作績效優(yōu)秀的員工從企業(yè)獲得更多的回報(bào)和激勵(lì)，因此考核結(jié)果與績效工資分配是向關(guān)鍵崗位、承擔(dān)責(zé)任大、做出貢獻(xiàn)多的人員傾斜，且與員工職業(yè)生涯發(fā)展通道等多個(gè)方面掛鉤，對于一些對待考核態(tài)度消極，對績效工作造成嚴(yán)重阻礙的員工，要將其往積極的方面疏導(dǎo)，讓其認(rèn)識到績效考核可能對他有利的地方。在KPI績效考核具體實(shí)施過程中，要結(jié)合某項(xiàng)具體的操作進(jìn)行一對一的輔導(dǎo)和講解，將系統(tǒng)知識和理論操作結(jié)合起來，對一些難理解的地方，舉一些具體的例子進(jìn)行說明，確保職員達(dá)到舉一反三的效果。
4.梳理原有績效考核體系，運(yùn)用“二八原則”設(shè)定考核指標(biāo)，完善KPI績效考核體系的建立。
考核體系是客觀地、實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)、評價(jià)每位員工工作的長處和短處，以達(dá)到揚(yáng)長避短、持續(xù)改進(jìn)和提高績效的目的，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。
首先，必須理清公司部門設(shè)置、工程項(xiàng)目部各種考核制度的共同點(diǎn)和不同點(diǎn)，建立統(tǒng)一的KPI考核指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和完善的指標(biāo)體系。要結(jié)合公司結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，定編、定員、定崗的工作要求，從機(jī)構(gòu)編制、定員、規(guī)范崗位、編制崗位職責(zé)和工作目標(biāo)開始，從新梳理績效考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)，已達(dá)到夯實(shí)工作基礎(chǔ)的目的。
其次，公司要明確績效考核工作的管理部門，將各部門、各工程項(xiàng)目部分別制定的績效考核辦法統(tǒng)一到人力資源部門，利用過去職工代表大會(huì)的形式充分聽取廣大職工的意見和建議，消除不同單位之間不同尺度、不同標(biāo)準(zhǔn)的差異，對原有的指標(biāo)體系進(jìn)行進(jìn)一步強(qiáng)化和完善。同時(shí)考核體系的完善和建立要緊密結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際情況，因?yàn)樯a(chǎn)經(jīng)營是績效管理的有效載體，脫離單位的中心工作，績效管理就成為無源之水、無本之木，要抓住該單位的重點(diǎn)工作指標(biāo)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，量化、細(xì)化到每一位員工的績效考核中，明確區(qū)分考核指標(biāo)間的權(quán)重對比，同時(shí)應(yīng)簡潔明了、易于操作，減輕考核組織者的工作量。
在KPI指標(biāo)提取上堅(jiān)持“二八法則”，任何工作都有它的重點(diǎn)所在，一個(gè)企業(yè)80%的利潤往往是由20%的核心業(yè)務(wù)提供的，而一個(gè)員工80%的業(yè)績也往往是由20%的關(guān)鍵工作提供的。所以，我們在設(shè)置 KPI指標(biāo)時(shí)，必須堅(jiān)持該原則，找出關(guān)鍵指標(biāo)，不至于眉毛胡子一把抓。
5.有效溝通和反饋，保正靈活多樣的考核方式。
有效的績效考核是建立在考核與溝通、評價(jià)與反饋相結(jié)合的前提下的。所以不同的國有企業(yè)，根據(jù)自身公司的具體情況，通過績效考核前的溝通以及之后的溝通反饋制定出適合公司的考核方式。由公司考核委員會(huì)與人力資源部門牽頭，不定期的進(jìn)行檢查，同時(shí)要建立跟蹤考核機(jī)制，監(jiān)督考核是否符合公開、公正、公平的原則。在鑒別員工行為差異方面是否存在主觀習(xí)慣性因素，以確保對員工評價(jià)的客觀性、真實(shí)性。
完善的績效考核體系是建立在與其相適應(yīng)的評價(jià)成果溝通機(jī)制基礎(chǔ)之上的，企業(yè)要高度重視績效溝通，定期將績效評價(jià)結(jié)果反饋給員工本人，使員工及時(shí)了解自己工作的成效和不足，考核者應(yīng)幫助員工分析原因，研究改進(jìn)措施，不斷提升員工工作業(yè)績，使員工在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的同時(shí)得到成長，這樣使得考核體系得到完善。