進行績效考核的根本目的就是要通過發(fā)揮績效考核的激勵和約束作用來最大限度的調(diào)動職工的積極性。通過對員工的績效考核,使績效優(yōu)良者優(yōu)先評為先進,得到晉升,增加工資。以下是yjbys小編為您整理的淺析事業(yè)單位績效考核，希望能提供幫助。

　　1.進行績效考核需要的前期工作準(zhǔn)備

　　工作崗位分析對希望建立績效工資制度的組織(單位)來說是至關(guān)重要的。通過工作崗位分析的產(chǎn)物—-工作描述,對每一個崗位給予準(zhǔn)確的定義和描述,制成崗位說明書,以此作為確定崗位評價的依據(jù)。

　　工作崗位評價對績效考核的作用是不可或缺的。對各個崗位的工作過程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和對應(yīng)崗工作人員的素質(zhì)要求等主要方面作一個全面的調(diào)查,必須進行科學(xué)的崗位評價,就是將所有的崗位按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干組、職系,然后按責(zé)任大小、工作難易程度、所需教育程度、技術(shù)高低和創(chuàng)造的價值量大小,通過打分、排序,劃分為若干職級、職別,只有進行了工作崗位評價,才能為績效考核指標(biāo)的建立提供直接的依據(jù)。通過工作崗位評價系統(tǒng)確認(rèn)的各種工作崗位的相對價值差異,建立客觀的績效考核的指標(biāo)體系和考核辦法,然后將員工的工作表現(xiàn)和這些標(biāo)準(zhǔn)相比較,才能評價員工業(yè)績的優(yōu)劣。有了客觀的評價標(biāo)準(zhǔn),就可以減少主觀因素對業(yè)績考核的影響,才能保證績效考核的客觀性。

　　其次,在針對目前絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段,許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標(biāo)管理、崗位管理的概念現(xiàn)狀,我們在進行績效考核之前,需要進行廣泛的宣傳教育,達(dá)到廣大職工認(rèn)知和理解,為職工直接參加績效考核,正確對待績效考核提供條件。

　　再次,就是要將績效考核要素表格化,形成固定的考核表格,以便考核者使用,提高績效考核的可操作性。

　　最后,建立完善考核的統(tǒng)計、分析系統(tǒng),為使用考核結(jié)果提供便利。

　　2.績效考核需要注意的事項

　　根據(jù)事業(yè)單位目前面臨著職工年度考核(目標(biāo)管理)、崗位聘任(崗位管理)考核、以及現(xiàn)在的績效考核(績效管理),還有我們水文系統(tǒng)自己制定的“學(xué)知識、長本領(lǐng)、促工作、出成果定性定量考核”,考核種類較多,但是,需要注意的是不能相互混淆和相互替代,他們之間有相互聯(lián)系和相互區(qū)別。在某些方面?zhèn)戎攸c不同。

　　在具體操作中,應(yīng)該以人力資源管理部門為主考核還是應(yīng)該以員工所在部門為主考核,筆者認(rèn)為,由于具體崗位的工作內(nèi)容不同,考核的針對性不易控制,在績效考核中,應(yīng)該以員工所在部門為主考核,所在部門員工集體參與,員工獨立進行無記名投票考核,人力資源管理部門在宏觀控制和集中統(tǒng)計。

　　是考核就有一個考核的起止期限,存在考核結(jié)果的時效性,因此,進行績效考核應(yīng)該及時進行,考核結(jié)果不能反復(fù)使用,應(yīng)該是動態(tài)管理,發(fā)現(xiàn)不足,及時更正。

　　3.正確認(rèn)識績效考核

　　事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會組織,這一定位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征,即:依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會組織,其中:從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征,由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別,它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟成本為目標(biāo)�？冃Э己舜嬖谌齻�較大的難點:一是職工績效考核的評價標(biāo)準(zhǔn)(評價的要素)難以確定;二是績效考核的評價標(biāo)準(zhǔn)(評價的要素)難以完全定量衡量;三是真正達(dá)到考核的目標(biāo)實現(xiàn)成本較高。目前事業(yè)單位實行的是目標(biāo)管理考核和事業(yè)單位崗位管理,實行績效考核實際上是從目標(biāo)管理向績效管理的一個轉(zhuǎn)變,或者說是將目標(biāo)管理、崗位管理和績效管理相結(jié)合。

　　事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大,而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將績效考核的問題再次推到了現(xiàn)實--既然是績效工資,必然要有配套的績效考核體系,說明績效考核需要正式研究和探索了。

　　客觀地看除少數(shù)相對市場化的單位之外,絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段,許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標(biāo)管理、崗位管理的概念,因此,對于多數(shù)事業(yè)單位來說,績效考核的認(rèn)知程度很低。