人力資源績(jī)效考核的作用在現(xiàn)代化的企業(yè)管理中極其關(guān)鍵，這就要求我們必須有效地規(guī)避其績(jī)效考核誤區(qū)，對(duì)已經(jīng)產(chǎn)生的績(jī)效考核偏差和誤區(qū)要有效地進(jìn)行應(yīng)對(duì)和解決。以下是yjbys小編為您整理的績(jī)效考核的誤區(qū)與對(duì)策，希望能提供幫助。
績(jī)效考核常見(jiàn)的誤區(qū)
績(jī)效考核只是為了使得企業(yè)可以有更好的業(yè)績(jī)水平而采取的方法，但是很多時(shí)候考核人員本末倒置將績(jī)效考核變?yōu)闉榱丝己硕己耍雎粤丝?jī)效考核本來(lái)的目標(biāo)，當(dāng)前很多績(jī)效考核僅僅是對(duì)員工的工作進(jìn)行簡(jiǎn)單評(píng)價(jià)之后并不是進(jìn)行人力資源的優(yōu)化配置，而是簡(jiǎn)單地進(jìn)行了末尾淘汰制等不當(dāng)?shù)奶幚矸椒ā?/p>
但是在進(jìn)行考核的同時(shí)很多員工并不能完全接受考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣的績(jī)效考核不僅無(wú)法使企業(yè)人力資源進(jìn)行優(yōu)化提高員工績(jī)效，反而會(huì)使得員工產(chǎn)生不被信任的感覺(jué)有抵觸心理影響其工作效率。一般而言績(jī)效考核存在以下誤區(qū)。
1.績(jī)效考核中考核人的誤區(qū)
績(jī)效考核最終需要考核人根據(jù)自己所得到的被考核人的行為信息對(duì)被考核人進(jìn)行最終的評(píng)判，在這種評(píng)判模式下考核人的主觀傾向?qū)?huì)很大程度上影響被考核人的考核結(jié)果。很多時(shí)候考核人會(huì)因?yàn)楸豢己巳说哪承┨攸c(diǎn)而產(chǎn)生喜歡或者厭惡心理，也就是所謂的暈輪效應(yīng)。
一旦考核人產(chǎn)生了暈輪效應(yīng)就會(huì)使得考核失衡導(dǎo)致考核人無(wú)法客觀地對(duì)被考核人做出評(píng)價(jià)，而會(huì)將自己的主觀傾向帶入到考核中來(lái)，使得績(jī)效考核的結(jié)果失去準(zhǔn)確性。還有部分考核人習(xí)慣于將大部分的被考核員工劃分在“平均水平”的檔次，考核人的這種中庸方式的做法將會(huì)忽視員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，均給予平均及平均偏上的考核結(jié)果。
這種中庸的評(píng)判產(chǎn)生的原因主要有以下幾點(diǎn)：考核人采用這種績(jī)效考核模式往往可以給自己所在的部門(mén)帶來(lái)短期的利益，使得自己部門(mén)的員工可以在薪酬和獎(jiǎng)金評(píng)定時(shí)獲得一定優(yōu)勢(shì);考核人缺乏績(jī)效考核所需的必要數(shù)據(jù)，無(wú)法對(duì)自己?jiǎn)T工的績(jī)效做出有效的考核結(jié)果。這種考核方法帶來(lái)的結(jié)果必然是無(wú)法起到有效的激勵(lì)作用，也無(wú)法發(fā)揮有效的績(jī)效考核效果。
考核人和被考核人均為公司員工，很多情況下考核人和被考核人的情感因素也會(huì)很大程度上影響績(jī)效考核的準(zhǔn)確性。考核人和被考核人的情感因素會(huì)導(dǎo)致被考核人的考核結(jié)果較大程度地偏高或者偏低。這種偏差是績(jī)效考核中最難以防范的偏差。
2.考核指標(biāo)不夠完善
一個(gè)完善的績(jī)效考核的考核指標(biāo)應(yīng)該是完整而嚴(yán)謹(jǐn)系統(tǒng)化的指標(biāo)，但是當(dāng)前的績(jī)效考核往往不夠完善。考核指標(biāo)不夠完整時(shí)無(wú)法真實(shí)有效地評(píng)定員工的績(jī)效，很多企業(yè)的考核指標(biāo)只是單純地借鑒同行業(yè)的考核指標(biāo)，沒(méi)有根據(jù)自己企業(yè)特性進(jìn)行有針對(duì)性的修改，這些導(dǎo)致績(jī)效考核的有效性和客觀性受到很大影響。
并且當(dāng)前企業(yè)考核集中在員工創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益與員工的德、能、勤上。在這些指標(biāo)中并不能完整地反映員工的全部工作績(jī)效，同時(shí)這些考核標(biāo)準(zhǔn)中的德、能、勤等方面沒(méi)有辦法實(shí)施具體的量化評(píng)價(jià)，容易產(chǎn)生主觀上的隨意性使得評(píng)判指標(biāo)失去客觀公正。績(jī)效考核應(yīng)該具有較好的客觀嚴(yán)謹(jǐn)性，考核項(xiàng)目應(yīng)該根據(jù)員工的工作性質(zhì)統(tǒng)一設(shè)立。
當(dāng)前很多企業(yè)的績(jī)效考核不夠嚴(yán)謹(jǐn)，考核項(xiàng)目隨意設(shè)立，考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)不清，使得績(jī)效考核中加入了較大的主觀隨意性，導(dǎo)致員工對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)同，使得績(jī)效考核無(wú)法達(dá)到應(yīng)有的效果。
績(jī)效考核誤區(qū)的應(yīng)對(duì)策略
績(jī)效考核的作用如此重要，但是其在具體的實(shí)施過(guò)程中卻會(huì)產(chǎn)生各種偏差和誤區(qū)，因此如何應(yīng)對(duì)績(jī)效考核中所存在的誤區(qū)就是一個(gè)值得我們?nèi)ド钊胙芯康膯?wèn)題。讓績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期的效果發(fā)揮應(yīng)有的作用，已經(jīng)是企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展必須實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行真實(shí)客觀的評(píng)定，將會(huì)很大程度上激發(fā)員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作和創(chuàng)新熱情，使企業(yè)擁有一支優(yōu)秀的工作隊(duì)伍。應(yīng)對(duì)績(jī)效考核的誤區(qū)主要有以下幾點(diǎn)措施。
1.公開(kāi)考核過(guò)程及結(jié)果
績(jī)效考核只是手段而不是目的，因此必須將績(jī)效考核過(guò)程和結(jié)果反饋給員工，這樣才能使績(jī)效考核發(fā)揮它的應(yīng)有效應(yīng)。就現(xiàn)在而言考核結(jié)果做出之后應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行考核面談，面談時(shí)要對(duì)考核結(jié)果評(píng)判的關(guān)鍵數(shù)據(jù)和關(guān)鍵原因了然于心，能夠用客觀數(shù)據(jù)使員工認(rèn)可考核結(jié)果;同時(shí)也必須給員工表達(dá)提供平臺(tái)和員工交流溝通，明確員工想法、發(fā)現(xiàn)其問(wèn)題以便于更好地激發(fā)員工的積極性。