績(jī)效是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，實(shí)施的成效不僅取決于方法本身的科學(xué)性、合理性，更需要相關(guān)配套措施的有力支撐。以下是yjbys小編為您整理的績(jī)效考核的6大弊端，希望能提供幫助。

　　相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)不支持，HR部門(mén)孤掌難鳴

　　在績(jī)效中，人力資源部確實(shí)扮演著至關(guān)重要的角色，但這絕不等于說(shuō)績(jī)效是人力資源一個(gè)部門(mén)的事。其實(shí)，績(jī)效作為企業(yè)的核心工作，其執(zhí)行不僅需要決策層的政策支持，還需要相關(guān)部門(mén)經(jīng)理的通力合作。

　　有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不僅不為人力資源部開(kāi)展績(jī)效工作開(kāi)綠燈，相反卻設(shè)置了各種各樣的障礙，甚至將自己的主觀偏見(jiàn)強(qiáng)加給HR部門(mén)，使績(jī)效過(guò)程演變成了“長(zhǎng)官意志”的宣傳過(guò)程。一些業(yè)務(wù)經(jīng)理原本就看不起這幫舞文弄墨的消遙大仙，在績(jī)效中更是抱著“事不關(guān)己，高高掛起”的姿態(tài)，冷眼看HR部門(mén)唱獨(dú)角戲。

　　誠(chéng)然，HR從業(yè)者要?jiǎng)偃巫约旱墓ぷ�，需要熟悉各個(gè)部門(mén)的業(yè)務(wù)流程，但要把每個(gè)崗位的關(guān)鍵核心因素都剝離出來(lái)，恐怕還必須借助于相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人的大力協(xié)助不可。

　　而且站在業(yè)務(wù)經(jīng)理的角度來(lái)說(shuō)，績(jī)效也不是像他們所說(shuō)的“純粹給我添麻煩”。試想，績(jī)效的最終目的是什么?還不是提升員工的工作技能嗎?員工的能力與崗位匹配了，受益最大的當(dāng)然是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)。他們不僅會(huì)少花費(fèi)很多心思用于指導(dǎo)員工開(kāi)展工作，而且還會(huì)從公司的利潤(rùn)分配中得到更多的實(shí)惠，因?yàn)榇蟛糠纸?jīng)理的獎(jiǎng)金都是基于部門(mén)績(jī)效的。

　　相關(guān)措施不匹配，管理方案被迫流產(chǎn)

　　績(jī)效是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，實(shí)施的成效不僅取決于方法本身的科學(xué)性、合理性，更需要相關(guān)配套措施的有力支撐。概括地說(shuō)，保障績(jī)效系統(tǒng)有效運(yùn)作的配套措施可分為戰(zhàn)略層面、戰(zhàn)術(shù)層面、執(zhí)行層面三部分。它不僅需要有明確的目標(biāo)導(dǎo)向與大量的人力、物力、財(cái)力投入，還需要完善的培訓(xùn)機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制、反饋機(jī)制與之相匹配。

　　其中，考核人員的培訓(xùn)是至關(guān)重要的一環(huán)，因?yàn)樵谝欢ǔ潭壬蟻?lái)說(shuō)，考核者的素質(zhì)比考核方法本身更能決定考核結(jié)果的效度與可信度。另外，完善的監(jiān)控體系也是避免績(jī)效流于形式的必備措施，因?yàn)槟承┦虑閱慰慨?dāng)事人的自覺(jué)自律是不能解決根本問(wèn)題的。

　　相比績(jī)效方案而言，中國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制與監(jiān)控機(jī)制更加薄弱，或者說(shuō)執(zhí)行能力不高是中國(guó)企業(yè)的通病。這主要是因?yàn)椋�方案的設(shè)計(jì)階段投入的是設(shè)計(jì)者的腦細(xì)胞，老板當(dāng)然不心疼;而方案的執(zhí)行階段注入的卻是白花花的銀子，企業(yè)老總就會(huì)擔(dān)心資金打水瓢而不愿意慷慨解囊，尤其是在需要進(jìn)行全員培訓(xùn)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)更喜歡用 “讓我好好想想”來(lái)搪塞。最終，績(jī)效方案被束之高閣，或者純粹演變成人力資源管理者的文字游戲。

　　職位分析不到位，考核跟著感覺(jué)走

　　一個(gè)好的績(jī)效系統(tǒng)不僅能拉動(dòng)企業(yè)整體績(jī)效上升，而且能幫助員工改進(jìn)個(gè)人的工作技能，其關(guān)鍵就在于績(jī)效是與職位分析與員工勝任素質(zhì)模型密不可分的，也可以說(shuō)，職位分析與員工勝任素質(zhì)模型是績(jī)效的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)。沒(méi)有這兩個(gè)基礎(chǔ)作參照標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的績(jī)效考核就只能是跟著“感覺(jué)”走。這也正是國(guó)內(nèi)一些企業(yè)的實(shí)際作法。很多企業(yè)老總不僅沒(méi)有意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性，相反卻對(duì)這種“感覺(jué)考評(píng)”充滿了自信。

　　用他們自己的話來(lái)說(shuō)，“下面的人做的怎么樣我是有感覺(jué)的，大家也是有感覺(jué)的”。殊不知，這種“感覺(jué)”是存在偏差的，而且有時(shí)還會(huì)釀成嚴(yán)重錯(cuò)誤。因?yàn)�，不同職位的�?jī)效外顯程度差別很大，當(dāng)然也就需要用不同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)測(cè)量。如果用評(píng)判市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員的“感覺(jué)”來(lái)“嗅”研發(fā)人員的績(jī)效，優(yōu)秀的員工也極有可能被定為不合格。

　　再者，“感覺(jué)”多數(shù)是“以成敗論英雄”，對(duì)人而不對(duì)事，這恰恰違背了績(jī)效所倡導(dǎo)的以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)事不對(duì)人的定位原則，使績(jī)效蛻變成了傳統(tǒng)意義上的人事考評(píng)。在這種以“人”為中心的“英雄論”指引下，員工多數(shù)會(huì)以眼前利益為重，投領(lǐng)導(dǎo)之所好，公司上下一團(tuán)和氣，“好好先生”迅速走俏，但最終領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在飄飄然中見(jiàn)證企業(yè)土崩瓦解的慘烈一幕。

　　盲目追求指標(biāo)量化，時(shí)髦方法華而不實(shí)

　　從定性的一維考核到定量的多維考核，中國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核越來(lái)越程序化、數(shù)量化，多數(shù)企業(yè)希望能在準(zhǔn)確的“算分”中“算”出公平、公正。為此，人力資源管理者可謂是挖空心思來(lái)設(shè)計(jì)名目繁多的記分題目，在月末、年末更是不辭辛勞地為每位員工計(jì)算各考核項(xiàng)的得分。

　　在某些考核者看來(lái)，考評(píng)結(jié)果越準(zhǔn)確越好，考評(píng)方法越時(shí)髦越能體現(xiàn)績(jī)效水平之高。其兢兢業(yè)業(yè)之心雖難能可貴，但遺憾的是，這種耗財(cái)費(fèi)力的龐大考核工程為企業(yè)贏得的不是業(yè)績(jī)的持續(xù)攀升，而是人際關(guān)系的緊張與核心人才的外流。于是，迷失的國(guó)人發(fā)出了西洋化考核工具水土不服的慨嘆。

　　誠(chéng)然，在國(guó)外，績(jī)效非常注重量化指標(biāo)的提取與跟蹤，但這是以西方企業(yè)高效的信息管理系統(tǒng)作為基礎(chǔ)的，而且是圍繞著關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)開(kāi)展工作的，不是在普通指標(biāo)上斤斤計(jì)較。很多國(guó)內(nèi)企業(yè)不去花心思完善自身的信息管理系統(tǒng)，探求企業(yè)的關(guān)鍵成功因素，修正不同崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，卻一味地追求考核指標(biāo)的面面俱到以及數(shù)量化與準(zhǔn)確化。不難想象，這種打分方法除了主觀臆斷之外，還有多少科學(xué)成分在里面?也就是說(shuō)，考評(píng)結(jié)果的科學(xué)性是靠整個(gè)績(jī)效體系的科學(xué)性來(lái)支撐的，而不是靠算分運(yùn)動(dòng)“算”出來(lái)的。

　　缺乏戰(zhàn)略指引與文化支撐，考核過(guò)程一盤(pán)散沙

　　績(jī)效的重要性之所以名列人力資源各模塊之首，其根源不在于它的程序之繁、任務(wù)之多，而在于它的地位之高。它不僅關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的成效，而且為統(tǒng)一全員價(jià)值觀提供了最好契機(jī)。也可以說(shuō)，在績(jī)效中，企業(yè)戰(zhàn)略是引領(lǐng)其航向的明燈，企業(yè)文化是凝聚其運(yùn)行的粘合劑，缺少這兩個(gè)護(hù)身符，績(jī)效的價(jià)值就要大大折扣，甚至蛻化變質(zhì)。