績(jī)效考核本身就是一種激勵(lì)因素,通過(guò)考核,肯定成績(jī),肯定進(jìn)步,指出長(zhǎng)處,鼓舞斗志,堅(jiān)定信心。只有通過(guò)考核,才有對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的依據(jù)。以下是yjbys小編為您搜集整理的國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核意義與發(fā)展，希望能對(duì)您有所幫助。

　　績(jī)效考核的意義

　　績(jī)效考核通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果,并通過(guò)考核結(jié)果判斷員工與其崗位要求是否相稱(chēng)�？己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。而其最終目的則是通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的綜合運(yùn)用,改進(jìn)員工工作方式,提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益,推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值�？�(jī)效考核在評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工,增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等等諸多方面, 發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。

　　績(jī)效考核的意義具體體現(xiàn)在以下幾方面:

　　1 激勵(lì)員工工作熱情

　　績(jī)效考核本身就是一種激勵(lì)因素,通過(guò)考核,肯定成績(jī),肯定進(jìn)步,指出長(zhǎng)處,鼓舞斗志,堅(jiān)定信心。只有通過(guò)考核,才有對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的依據(jù)。通過(guò)合理的績(jī)效考核,可以使優(yōu)秀者繼續(xù)保持高績(jī)效,令后進(jìn)者向往和主動(dòng)改善績(jī)效。

　　2 提供發(fā)展培訓(xùn)依據(jù)

　　員工培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的基本手段,但培訓(xùn)的前提是要準(zhǔn)確的了解各類(lèi)人員的素質(zhì)和能力,了解其知識(shí)和能力結(jié)構(gòu),優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),需要什么缺少什么,使得培訓(xùn)有針對(duì)性,才能發(fā)揮出培訓(xùn)的效果。為此必須對(duì)員工進(jìn)行考核,通過(guò)考核的方式了解員工的短板所在,從而有針對(duì)性的對(duì)員工安排培訓(xùn),幫助員工成長(zhǎng)和發(fā)展。同時(shí),通過(guò)考核了解員工的潛質(zhì),為培養(yǎng)后備干部?jī)?chǔ)備資源。

　　3 加快分配制度改革

　　分配制度改革歷來(lái)是個(gè)敏感的話題,風(fēng)險(xiǎn)過(guò)大,難以操刀。分配制度改革是把雙刃劍,運(yùn)用的好,可以將員工的熱情轉(zhuǎn)化為推動(dòng)各項(xiàng)工作開(kāi)展的動(dòng)力;反之,會(huì)引起員工的消極情緒,進(jìn)而成為影響各項(xiàng)工作進(jìn)行的阻力。建立合理有效的績(jī)效考核機(jī)制,可以加快分配制度改革的進(jìn)程,這不僅僅使企業(yè)人力資源管理的需要,同時(shí)也符合全體員工的意愿。

　　4 提高管理工作水平

　　績(jī)效考核主要考察員工業(yè)績(jī)和成就,員工實(shí)際完成工作的數(shù)量、質(zhì)量以及對(duì)單位的其他貢獻(xiàn),成為績(jī)效考核的唯一可以界定的憑據(jù),其評(píng)價(jià)結(jié)果將直接與員工的薪酬利益掛鉤,績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中的執(zhí)行力度遠(yuǎn)大于其他各項(xiàng)規(guī)章制度。所以,要充分發(fā)揮績(jī)效考核機(jī)制在各項(xiàng)管理規(guī)章制度中的核心作用,帶動(dòng)各項(xiàng)管理規(guī)章制度各司其職,從而形成一條完整的績(jī)效考核管理鏈條,以監(jiān)控、督促、警示各項(xiàng)管理規(guī)章制度實(shí)施到位。

　　國(guó)企績(jī)效考核的現(xiàn)狀

　　國(guó)有企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核制度已經(jīng)多年,但真正通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)卻很少,現(xiàn)階段,國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核還存在很多問(wèn)題,主要表現(xiàn)如下:

　　1 考核結(jié)果的反饋機(jī)制不健全。要使績(jī)效考核能在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮作用,需要建立一套完善的反饋制度,及時(shí)使被考核者獲得反饋的信息,這樣有利于調(diào)動(dòng)員工積極性,使他們知道今后需要努力的方向。我國(guó)企業(yè)中被考核者往往無(wú)從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的吻合程度,其結(jié)果是員工并不知道自己的哪些行為是企業(yè)所期望的,哪些行為是不符合組織目標(biāo)的,更不用說(shuō)如何改善自己的工作。這樣,企業(yè)的考核工作就失去了改善員工績(jī)效這個(gè)最重要的作用。缺乏績(jī)效信息的反饋,考核就是不完整的,也達(dá)不到考核的目的。

　　2 考核與其他相關(guān)工作的銜接不好。一些企業(yè)不對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的分析,不依據(jù)考核結(jié)果制定招聘計(jì)劃,對(duì)于考核中的績(jī)優(yōu)者和績(jī)差者不進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰,考評(píng)表格填完之后,就直接送到人事部門(mén)歸檔,沒(méi)有把績(jī)效考核和其他相關(guān)工作相銜接,使得績(jī)效考核失去應(yīng)有的促進(jìn)企業(yè)管理的作用,使員工產(chǎn)生干多干少都一樣的消極思想。

　　3 績(jī)效考核中缺乏溝通。許多企業(yè)的績(jī)效考核并無(wú)溝通或者溝通只是管理者向員工通報(bào)績(jī)效考核結(jié)果,而沒(méi)有針對(duì)結(jié)果與員工討論績(jī)效改進(jìn)的措施與方案,也沒(méi)有建立有效的定期溝通制度。在考核周期內(nèi)更是缺乏管理者對(duì)員工工作不足與失誤的指導(dǎo),導(dǎo)致最終的績(jī)效考核結(jié)果不理想。

　　4 受?chē)?guó)企傳統(tǒng)文化影響較深。中國(guó)自古就有不得罪人的文化沉淀,反映到企業(yè)文化就是一種“老好人”現(xiàn)象。大家在考核時(shí)都不愿意做反面的評(píng)價(jià),因此考核時(shí)難免造成情感上的主觀評(píng)價(jià),考評(píng)也無(wú)法對(duì)員工造成正面有效的引導(dǎo)作用。另外,國(guó)企長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響,形成了“重資歷,輕能力”的文化�？荚u(píng)中偏向老員工,對(duì)高績(jī)效員工尤其是年輕員工的積極性造成了極大損害,造成企業(yè)人才的流失。

　　5 對(duì)績(jī)效考核的定位模糊�？己说亩ㄎ皇强�(jī)效考核的核心問(wèn)題,其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題�？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶�(shí)施,定位的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。在我國(guó)企業(yè)中,對(duì)考核缺乏明確的目的,往往是為了考核而考核,這樣做的結(jié)果就是使考核流于形式,考核的結(jié)果不能有效利用,耗費(fèi)了時(shí)間和人力物力,結(jié)果不了了之。

　　6 績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容不合理。選擇和確定什么樣的績(jī)效考核指標(biāo),是考核中的一個(gè)重要且比較難于解決的問(wèn)題。許多企業(yè)通常采用的績(jī)效指標(biāo)一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況,另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等因素。但是對(duì)于如何科學(xué)地確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何考核的指標(biāo)具有可操作性,許多企業(yè)則考慮得很不全面。多數(shù)企業(yè)的考核內(nèi)容都是千篇一律,不同部門(mén)不同人員的考核指標(biāo)設(shè)置往往差別不大,沒(méi)有針對(duì)性,這在很大程度上影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。