績(jī)效管理是對(duì)工作過程的管理,它是用行為保證過程,用過程保證結(jié)果。以下是yjbys小編為您搜集整理的績(jī)效管理的3種經(jīng)典模式，希望能對(duì)您有所幫助。

　　1.“共同參與”式

　　在績(jī)效管理實(shí)踐中,“共同參與”式績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位中比較常見,這些組織的顯著特征是崇尚團(tuán)隊(duì)精神,公司變革動(dòng)力不足,公司領(lǐng)導(dǎo)往往從穩(wěn)定發(fā)展角度看問題,不愿冒太大風(fēng)險(xiǎn)。

　　這種績(jī)效管理有三個(gè)顯著特征:一是績(jī)效考核指標(biāo)比較寬泛,缺少定量硬性指標(biāo),這給考核者留出很大余地;二是崇尚360度績(jī)效考核,360度績(jī)效考核法又稱全方位績(jī)效考核法或多源績(jī)效考核法,是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息,以此對(duì)被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績(jī)效評(píng)估的過程。這些信息的來(lái)源包括:來(lái)自上級(jí)監(jiān)督者的自上而下的反饋(上級(jí));來(lái)自下屬的自下而上的反饋(下屬);來(lái)自平級(jí)同事的反饋(同事);來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的支持部門和供應(yīng)部門的反饋(支持者);來(lái)自公司內(nèi)部和外部的客戶的反饋(服務(wù)對(duì)象);以及來(lái)自本人的反饋。這種績(jī)效考核過程與傳統(tǒng)的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)方法最大的不同是它不僅僅把上級(jí)的評(píng)價(jià)作為員工績(jī)效信息的唯一來(lái)源,而是將在組織內(nèi)部和外部與員工有關(guān)的多方主體作為提供反饋的信息來(lái)源;三是績(jī)效考核結(jié)果與薪酬發(fā)放聯(lián)系不太緊密,績(jī)效考核工作不會(huì)得到大家的極力抵制。

　　“共同參與”式績(jī)效管理對(duì)提高工作質(zhì)量和團(tuán)隊(duì)精神的養(yǎng)成是有積極作用的,可以維系組織穩(wěn)定的協(xié)作關(guān)系,約束個(gè)人的不良行為,督促個(gè)人完成各自任務(wù)以便團(tuán)隊(duì)整體工作的完成。在以績(jī)效提升為主要目標(biāo),團(tuán)隊(duì)協(xié)作為主要特征的組織中是適用的。但這種績(jī)效管理有其適用范圍,如果采用不當(dāng)會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重負(fù)面效果,主要表現(xiàn)在:

　　第一、大部分考核指標(biāo)不需要過多的考核信息,一般被考核者根據(jù)自己的印象就能打分,考核隨意性較大,人情分現(xiàn)象嚴(yán)重,容易出現(xiàn)“有意識(shí)的誤差”和“無(wú)意識(shí)的誤差”。

　　第二、在自我評(píng)價(jià)占有太大的份量的情況下,由人的本性決定,在涉及個(gè)人利益關(guān)系的情況下,個(gè)人對(duì)自己的評(píng)價(jià)不可能公正客觀,“吃虧”的往往是“實(shí)在”人。

　　第三、表面和諧氛圍,實(shí)則是對(duì)創(chuàng)新能力的扼殺,這對(duì)創(chuàng)新要求高的組織中是非常致命的。往往最終結(jié)果是,最有思想、最有潛力的員工要么被迫離開組織,要么被組織同化不再富有創(chuàng)造力。

　　2.“德能勤績(jī)”式

　　“德能勤績(jī)”等方面的考核具有非常悠久的歷史,曾一度被國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位在年終考評(píng)中普遍采用,目前仍然有不少企業(yè)還在沿用這種思路。這種模式的績(jī)效考核指標(biāo)比較簡(jiǎn)單粗放,大多數(shù)考核指標(biāo)可以適用同一級(jí)別崗位、甚至適用所有崗位,缺少關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo),績(jī)效考核不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向。