績效考核是企業(yè)人力資源的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可中小企業(yè)卻總會覺得做不好績效考核，為什么呢?下面是yjbys小編為您搜集整理的原因分析，以供參考，希望能對您有所幫助。

　　1.績效考核指標(biāo)設(shè)計不合理

　　由于我國中小企業(yè)的人力資源機構(gòu)還不夠完善,沒有設(shè)計一個比較合理的考核指標(biāo),有的中小企業(yè)還處于企業(yè)發(fā)展的初期,擔(dān)心自己的管理出現(xiàn)太多漏洞,因而依照成熟企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn),把績效考核的指標(biāo)制定得很詳細(xì),很客觀,什么都想考核,卻忽視了企業(yè)目前績效考核的重點,因為績效考核的指標(biāo)過多,員工不知道自己的工作重點是什么,沒有明確的工作目標(biāo),整天只能忙碌于考核細(xì)節(jié)之中,束縛了員工的工作;有的企業(yè)則是制定較少的績效考核指標(biāo),因為中小企業(yè)最想得到的是資金,只以銷售量或者質(zhì)量為指標(biāo),這樣企業(yè)的銷售量是可以上去了,員工也能夠知道自己的工作重點,但是企業(yè)沒有一個長遠(yuǎn)的計劃,沒有把市場占有率和利潤也作為績效考核的指標(biāo)。

　　2.績效考核過于形式化

　　有些中小企業(yè)雖然制定出比較完善的績效考核計劃,但是很多員工認(rèn)為這只是做做樣子,企業(yè)所進(jìn)行的績效考核對自己和對企業(yè)都沒有太大的影響,只要自己把工作做好,有業(yè)績,就不用擔(dān)心什么,所謂的績效考核只是走過場,所以在考核之前員工都不會對績效考核的內(nèi)容作出相應(yīng)的準(zhǔn)備,也沒有人真正的對績效考核的結(jié)果進(jìn)行客觀的分析,員工會想辦法與領(lǐng)導(dǎo)和同事搞好關(guān)系,這樣在績效考核面前只有人情,只有關(guān)系,什么問題都能通融和解決,這樣即使是那些沒有真正實力的人也可以在績效考核中得到好的成績;有的員工則是與其他員工一起商量,讓大家輪流得到好成績,輪流被評為優(yōu)秀員工,這樣大家都不用擔(dān)心自己工作的好壞而影響到自己的考核結(jié)果,最終使得員工的工作效率逐漸下降,而績效考核也被完全架空,只是一個擺設(shè)。

　　3.績效考核結(jié)果無法反饋

　　員工只有知道績效考核的結(jié)果,才能夠確立自己所具有的工作優(yōu)勢,才能夠發(fā)現(xiàn)自己在工作中所存在的不足,這樣員工才能夠及時的、有針對的進(jìn)行改正,但是由于在績效考核的時候就出現(xiàn)很多的不公正,有些員工被區(qū)別對待,所以企業(yè)的管理者擔(dān)心這樣的考核結(jié)果會引起部分員工心存不滿,所以不太想讓員工知道考核的結(jié)果,或者想辦法只公布部分考核結(jié)果,員工不知道考核的結(jié)果是什么,也就不知道如果進(jìn)行反饋。

　　有的中小企業(yè)公布了考核結(jié)果,卻因為績效考核中夾雜太多的個人感情或者考核的指標(biāo)設(shè)計得不合理,使得員工沒辦法得到一個客觀公正的考核結(jié)果,員工不能從考核結(jié)果中得到一些有利的信息,不知道自己工作的優(yōu)點是什么,還有那些不足的地方,這樣就不知道如何有效地對自己錯誤的工作行為進(jìn)行更正,有的員工則認(rèn)為績效考核是個人奪取利益的工具,會想方設(shè)法地去得到更高的分?jǐn)?shù),當(dāng)自己的考核成績很高時,就理所當(dāng)然的認(rèn)為企業(yè)要給出相應(yīng)的報酬才行,要不然自己在以后的工作中就會懶散,不想為企業(yè)再努力的工作,這樣使得企業(yè)員工對績效考核抱有抵觸的心理。

　　4.員工對于績效考核沒有統(tǒng)一的認(rèn)識

　　我國的中小企業(yè)對于員工的管理方面還存在很多的不足,也沒有比較完善的人力資源機構(gòu),由于規(guī)模、薪酬、福利等原因不能招聘到大量的優(yōu)秀人才,企業(yè)也不能制定出符合企業(yè)自身發(fā)展的招聘計劃, 在招聘員工時不會按照大企業(yè)的要求進(jìn)行招聘,有時為招到一些員工而降低很多的要求,而進(jìn)入中小企業(yè)工作的員工也沒有把自己的職業(yè)發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系到一起,只是以薪酬為第一目的,其他的都不怎么重要,在對于企業(yè)的管理上沒有足夠的認(rèn)識,不能充分地了解企業(yè)為什么要進(jìn)行績效考核,有的員工認(rèn)為績效考核沒有什么用,提升不了什么工作效果,只要自己工作好,做出業(yè)績,企業(yè)的管理者是拿自己沒有辦法的。

　　有的員工則認(rèn)為這是企業(yè)管理者對自己的約束,認(rèn)為企業(yè)是故意在找各種理由來壓迫他們,使他們產(chǎn)生不喜歡績效考核的心理,會不配合企業(yè)進(jìn)行績效考核,最終那些表現(xiàn)優(yōu)異的員工擔(dān)心自己表現(xiàn)過于顯眼而被算計,只能采取自我保護的策略,那些表現(xiàn)比較差的員工則會想辦法拉攏其他員工在員工互評時給自己好點的分?jǐn)?shù),部分想堅持考核原則的員工則被孤立,這樣績效考核的結(jié)果不是普遍接近就是過于偏高,由于員工對績效考核沒有統(tǒng)一的認(rèn)識,企業(yè)也沒有想辦法去加深員工對企業(yè)管理的理解,所以績效考核只是隨意的考核,對企業(yè)和員工都沒有實際的幫助。

　　5.缺乏完善的績效考核制度

　　中小企業(yè)的管理意識不高,管理能力也不強,也沒有資金和時間建立一個比較完善的績效考核制度,有的是照搬其他企業(yè)的制度,有的則是簡單建立一個績效考核制度,導(dǎo)致在考核時出現(xiàn)問題都沒有相應(yīng)的制度進(jìn)行處理,也不知道如何處理,沒有對各個部門、各個職位進(jìn)行不同的要求去考核;考核的內(nèi)容基本是一致的,也很難發(fā)現(xiàn)員工在某些方面所具有的優(yōu)勢是什么,使得績效考核沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用,對員工的工作發(fā)展也沒有明確的指導(dǎo)意義。

　　另外中小企業(yè)績效考核的過程不具有制度性,很多時候是做做樣子,走走形式而已,也不知道采用哪種考核方法才好,哪種才是科學(xué)的,在績效考核中的“好”、“良”、 “一般”、“差”中也沒有很明確的標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)的管理者會依據(jù)對員工的印象好壞進(jìn)行評分,主觀性太多,不能準(zhǔn)確地反映被考核者的實際情況,企業(yè)也沒有設(shè)立一個專門的管理機構(gòu)對這樣的情況進(jìn)行監(jiān)督。