績效考核的實(shí)施及完善需要一個(gè)漫長的過程，是一種長期戰(zhàn)略，不是一項(xiàng)短期的工作，需要企業(yè)各部門的配合與努力。下面是yjbys小編搜集整理的績效考核的流程分析，和大家一起分享。

　　1、直線管理者是績效考核的真正主導(dǎo)者

　　在回答怎么考核前，必須明確一個(gè)問題：誰是考核的主導(dǎo)者。

　　績效考核并非由人力資源部主導(dǎo)，人力資源部僅僅是考核的組織與支持者，各級直線經(jīng)理才是考核的真正主導(dǎo)者。直線經(jīng)理是考核實(shí)施的中堅(jiān)力量，起橋梁作用，上對企業(yè)的績效考核政策負(fù)責(zé)，下對員工的績效提高負(fù)責(zé)。因此，各直線經(jīng)理在績效考核實(shí)施過程中必須履行制定目標(biāo)、量化標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、考核記錄、績效分析、績效反饋與面談等核心職責(zé)。

　　2、企業(yè)必須做好考核前期的基礎(chǔ)工作

　　(1)實(shí)施績效考核的全員培訓(xùn)，通過培訓(xùn)做到改變觀念、統(tǒng)一思想、統(tǒng)一方法、統(tǒng)一工具、統(tǒng)一行為;

　　(2)企業(yè)必須具有清晰的戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo);

　　(3)建立合理、高效的組織架構(gòu);

　　(4)制定科學(xué)的業(yè)務(wù)流程和工作標(biāo)準(zhǔn);

　　(5)進(jìn)行科學(xué)的工作分析，明確部門職能及崗位職責(zé);

　　(6)建立與考核互動(dòng)的薪酬體系及相應(yīng)的人力資源管理配套機(jī)制;

　　(7)建立全面預(yù)算管理體系;

　　(8)建立內(nèi)部信息平臺(數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計(jì)及反饋系統(tǒng));

　　(9)建立成熟的組織和有效的溝通機(jī)制;

　　(10)建立系統(tǒng)而有效的績效管理體系。

　　3、考核執(zhí)行過程中各級管理者必做的幾項(xiàng)重要工作

　　(1)對部屬進(jìn)行績效輔導(dǎo)

　　制定了KPI，員工就會把信送給加西亞嗎?光憑一張考核表，業(yè)績是不會提升的。管理者應(yīng)拿著這張考核表不斷地去輔導(dǎo)、督促部屬。就像種莊稼一樣，主管應(yīng)指導(dǎo)部屬進(jìn)行除蟲、除草、施肥、灌溉，告訴下屬哪些方面做得不夠、如何提高，并給予一定的幫助和支持。只有這樣，才能真正提升員工的業(yè)績。因此，設(shè)置目標(biāo)時(shí)不僅要關(guān)注數(shù)字目標(biāo)，更要關(guān)注達(dá)成目標(biāo)背后的有效措施!所以，績效輔導(dǎo)是考核系統(tǒng)中耗時(shí)最長，最關(guān)鍵、最核心、最重要的環(huán)節(jié)，這項(xiàng)工作的好壞直接關(guān)系著績效考核的成敗。

　　如果主管把考核僅僅定位在打分上，就只能收獲怨言和憤怒;如果把考核定位在總結(jié)和改善上，收獲的就是成功。因?yàn)榭冃�是管理出來的，而不是考核出來的。績效的提升，不僅僅來源于考核的推動(dòng)與管理過程，更重要的是來源于系統(tǒng)的持續(xù)改善。

　　(2)做好績效考評的原始記錄

　　為使績效考核變得更加自然和諧，直線管理者有必要花時(shí)間認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，平時(shí)做好對部屬詳細(xì)的檢查記錄，形成績效考評原始文檔，以此作為對員工考核的重要依據(jù)。這樣才能真正實(shí)現(xiàn)以事實(shí)和數(shù)據(jù)說話，確�？己斯�平、公正，贏得員工的信服。

　　(3)做好績效反饋和績效溝通

　　反饋主要是指主管和員工之間進(jìn)行績效面談，使員工充分了解和接受績效評價(jià)的結(jié)果，認(rèn)識到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，并由主管指導(dǎo)員工制訂績效改進(jìn)計(jì)劃�？冃Х答亼�(yīng)該貫穿于績效管理的整個(gè)過程之中，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致。

　　4、做好績效考核結(jié)果的有效運(yùn)用

　　績效考核是一種激勵(lì)型的管理工具，它是一個(gè)提升員工工作意愿，讓員工士氣高漲，激發(fā)組織活力，提高組織效率和效益的工具;績效考核是給員工鼓勁，不是讓員工熄火的工具。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)考核結(jié)果運(yùn)用時(shí)，應(yīng)以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔，這樣員工就會熱愛上考核這個(gè)工具，否則，考核就會失去活力，甚至事與愿違，達(dá)不到預(yù)期的效果。

　　績效考核并不神秘，其本質(zhì)是將公司的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來，構(gòu)成一個(gè)完整的管理體系。好的績效考核制度一眼就能看得出來，只有少數(shù)人讓人眼紅，多數(shù)人心理平衡，個(gè)別人混不下去，這才說明企業(yè)的績效考核沒有亂了尺碼�？冃Э己巳缤�衣服，衣服是否合身，不是老板或管理者說了就算的，因?yàn)榇┮路�的人是員工。

　　總之，員工是企業(yè)在市場上收割必備的鐮刀，那么績效考核就是一塊磨刀石，始終保持鐮刀的鋒利，是減少企業(yè)綜合成本、提升企業(yè)效益的最佳方式。所以我們一定要用好績效考核這塊磨刀石。