績(jī)效考核是HR的重點(diǎn)工作之一，在正式開展工作前自然需要了解其具體流程。以下是yjbys小編分享的績(jī)效考核的7個(gè)步驟，歡迎閱讀借鑒。
第一，確定考核組織架構(gòu)和考核分工
1、由公司管理層和HR經(jīng)理組成績(jī)效考核委員會(huì)，擔(dān)任績(jī)效管理的最終決策機(jī)構(gòu)，其中，總經(jīng)理?yè)?dān)任主席，負(fù)責(zé)執(zhí)行考核管理制度中的審核批準(zhǔn)、年度績(jī)效目標(biāo)制定、年中績(jī)效目標(biāo)調(diào)整審批和年終績(jī)效考核結(jié)果審核確認(rèn)，并處理考核中的特殊事項(xiàng)。
2、人力資源部門，是績(jī)效考核的日常管理部門，在考核中負(fù)責(zé)制訂制度、解釋和指導(dǎo)政策、對(duì)考核工作進(jìn)行組織實(shí)施、發(fā)布考核通知、對(duì)考核過程的建都審核、考核結(jié)果的收集、確認(rèn)并匯總。
3、不同業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)具體的考核，并及時(shí)提交考核成績(jī)，同時(shí)，還應(yīng)執(zhí)行公司績(jī)效考核委員會(huì)的決議。
第二，確定考核的周期
HR可以先對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況進(jìn)行觀察，確定考核周期，通常情況下，可以按照月度、季度或者年度為周期進(jìn)行考核。一旦確定好考核周期，可以將年度的目標(biāo)再進(jìn)行進(jìn)一步的分解，具體到季度和月度部分，從而最終形成并明確每個(gè)月的考核目標(biāo)。
第三，選擇考核模式
同一個(gè)企業(yè)，可以針對(duì)不同的職位，選擇不同的考核方法。HR需要根據(jù)企業(yè)職位分布的特點(diǎn)，來打造屬于企業(yè)的個(gè)性化考核模式。
高層領(lǐng)導(dǎo)、銷售人員，可以采取目標(biāo)考核方式，企業(yè)和他們簽訂年度任務(wù)書，從而確定考核目標(biāo)并加以分解;中層經(jīng)理，選擇BSC考核，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)維度來考核，每個(gè)維度內(nèi)也可以分解;研發(fā)技術(shù)人員，可以采取KPI考核方式，包括研發(fā)進(jìn)度、質(zhì)量要求足和成本要求;職能部門，則使用崗位職責(zé)，包括實(shí)行崗位達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)標(biāo)則不扣分，不達(dá)標(biāo)則扣分。
第四，執(zhí)行考核
首先，由人力資源部下發(fā)考核通知，各部門分別進(jìn)行考核，限期提交考核結(jié)果;其次，考核成績(jī)上交后，由人力資源部初步加以審核，在初步審核之后，啼叫給公司績(jī)效考核委員會(huì)。
第五，考核后面談
在績(jī)效考核委員會(huì)最終形成績(jī)效考核結(jié)果后，通知各個(gè)部門，并由部門經(jīng)理和下屬圍繞上述結(jié)果進(jìn)行面談溝通。在進(jìn)行面談溝通之前，HR應(yīng)該對(duì)部門經(jīng)理和主觀，進(jìn)行下面的培訓(xùn)：
——面談應(yīng)強(qiáng)調(diào)坦誠(chéng)溝通、認(rèn)真分析問題;
——做到對(duì)事不對(duì)人，避免用評(píng)價(jià)的標(biāo)簽;
——適當(dāng)多聽，讓下屬表達(dá)自我內(nèi)心意見;
——不要和無關(guān)人員進(jìn)行比較;
——對(duì)合理化意見及時(shí)總結(jié)，形成績(jī)效反饋的意見，并及時(shí)、系統(tǒng)加以總結(jié)。
考核之后的面談，其核心目的不只是為了完成考核程序，而是需要通過雙向的溝通，及時(shí)、迅速而有效地將情況傳遞給員工。通過關(guān)于考核的溝通，讓員工真正清楚明確之后的工作方向和目標(biāo)，讓他們將工作做得更好。
第六，績(jī)效考核
在進(jìn)行考核溝通之后，如果員工對(duì)于考核結(jié)果有較為重大的異議，可以通過本部門向人力資源部門提出申訴，在接到員工申訴之后，HR應(yīng)該指定相關(guān)人員再次進(jìn)行評(píng)估，并提供給員工合理解釋。
對(duì)于申訴的資料、結(jié)果應(yīng)該進(jìn)行跟蹤處理，并能夠及時(shí)存檔和備案。