績(jī)效管理的實(shí)施中最大的問題不在于考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)、考核表設(shè)計(jì)等等技術(shù)細(xì)節(jié)，最大的障礙在于管理理念。你怎么看待績(jī)效管理，你就會(huì)怎么操作它，或者說，你對(duì)績(jī)效管理的看法決定了你的操作思路。以下是yjbys小編和大家分享的績(jī)效管理全方位解讀，更多內(nèi)容請(qǐng)關(guān)注中國(guó)人力資源網(wǎng)站。

　　觀點(diǎn)：

　　績(jī)效管理一定是上下級(jí)雙方共同的事情，是上下級(jí)之間的持續(xù)對(duì)話過程，這才是績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)。因?yàn)榭?jī)效管理和人員的關(guān)系密切，非常強(qiáng)調(diào)經(jīng)理和員工的互動(dòng)。制定績(jī)效指標(biāo)需要互動(dòng)，完成指標(biāo)需要互動(dòng)，考核打分需要互動(dòng)，面談改進(jìn)需要互動(dòng)。績(jī)效管理首先是一個(gè)過程，而不是績(jī)效考核一個(gè)環(huán)節(jié)，過程的管理和階段性的考核明顯有區(qū)別的�？�(jī)效管理的過程由經(jīng)理和員工共同努力達(dá)成，績(jī)效管理的終極目標(biāo)是提升員工的能力、激發(fā)員工的潛能。這就是績(jī)效管理的邏輯。

　　績(jī)效考核的時(shí)候，一定要找到員工行為和公司的業(yè)務(wù)及員工的職責(zé)相關(guān)聯(lián)的那一部分，績(jī)效是員工履行職責(zé)并為組織創(chuàng)造價(jià)值的結(jié)果。

　　所以，要想界定清楚績(jī)效的內(nèi)涵，一定要將組織的目標(biāo)、員工的職責(zé)和員工的工作計(jì)劃以及最終結(jié)果結(jié)合起來談。

　　績(jī)效管理包括六大環(huán)節(jié)，分別是：組織梳理、戰(zhàn)略目標(biāo)梳理、績(jī)效指標(biāo)體系梳理、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效面談、績(jī)效激勵(lì)。

　　1、組織梳理：實(shí)施績(jī)效管理之前，企業(yè)首先要做的一個(gè)工作就是要對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、崗位設(shè)置和崗位職責(zé)進(jìn)行梳理。

　　2、戰(zhàn)略目標(biāo)管理：企業(yè)未來1-3年要往哪個(gè)方向發(fā)展?要達(dá)成什么目標(biāo)?要在哪幾個(gè)方面做到差異化?在哪幾個(gè)方面形成獨(dú)具特色的競(jìng)爭(zhēng)力?這是企業(yè)必須考慮清楚的，也是指導(dǎo)績(jī)效管理工作、制定績(jī)效考核指標(biāo)的指南針。

　　3、績(jī)效指標(biāo)體系梳理：根據(jù)梳理的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的相關(guān)程度，進(jìn)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提取。所謂關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，一定是與企業(yè)戰(zhàn)略落地、企業(yè)運(yùn)營(yíng)和員工成長(zhǎng)緊密結(jié)合的指標(biāo)。通過提取關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，形成年度、季度、月度業(yè)績(jī)合同，作為后續(xù)績(jī)效管理工作的評(píng)價(jià)尺度。

　　4、績(jī)效輔導(dǎo)：是指經(jīng)理和下屬針對(duì)如何完成績(jī)效考核指標(biāo)所進(jìn)行的持續(xù)溝通，目的是幫助下屬進(jìn)一步理解考核指標(biāo)的內(nèi)涵，理解考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系，理解考核指標(biāo)與工作職責(zé)履行的關(guān)系，幫助員工樹立工作思路、形成工作計(jì)劃、提供工作方法和工具、協(xié)調(diào)資源、提供支持，幫助員工把思路和行為逐漸調(diào)整到績(jī)效考核的導(dǎo)向上來。

　　5、績(jī)效面談：是雙方一次正式的面談機(jī)會(huì)，在績(jī)效面談上，雙方對(duì)員工過去一個(gè)周期的績(jī)效進(jìn)行充分的溝通，對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)、不足和改進(jìn)措施達(dá)成共識(shí)。

　　6、績(jī)效激勵(lì)：目標(biāo)和激勵(lì)一定是關(guān)聯(lián)的，企業(yè)在操作績(jī)效管理的時(shí)候不要只顧給員工壓目標(biāo)而忘記了配套的績(jī)效激勵(lì)。

　　完善的績(jī)效管理流程：

　　1、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)

　　2、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)

　　3、記錄績(jī)效，建立員工業(yè)績(jī)檔案

　　記錄下有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成員工的業(yè)績(jī)檔案，以此作為績(jī)效考核的依據(jù)，確�？�(jī)效考核有理有據(jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察和記錄，當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是經(jīng)理自己的切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說得來的信息只能引起更大的爭(zhēng)論。關(guān)鍵事件記錄法，。所謂關(guān)鍵事件，即是那些特別好的事件(如：友善對(duì)待客戶的刁難、攻堅(jiān)時(shí)刻的監(jiān)守、積極應(yīng)對(duì)特別具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等)和特別不好的事件(如：對(duì)待客戶的要求置之不理、特別重大的質(zhì)量事故，特別重大的安全事故等)。經(jīng)理可以這些關(guān)鍵事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、起因、經(jīng)過以及結(jié)果進(jìn)行記錄，以保留事實(shí)依據(jù)，為績(jī)效考核做準(zhǔn)備。這里，需要注意的是，對(duì)于不好的關(guān)鍵事件，經(jīng)理應(yīng)該在記錄完成后馬上找員工簽字確認(rèn)或溝通確認(rèn)，以免在考核的時(shí)候，出現(xiàn)員工不認(rèn)帳、胡攪蠻纏的現(xiàn)象。在此之外，經(jīng)理還應(yīng)對(duì)員工其他方面的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，比如工作任務(wù)完成的時(shí)間，工作任務(wù)的數(shù)量，工作任務(wù)完成的質(zhì)量，以及為完成工作任務(wù)所付出的成本。

　　4、績(jī)效考核

　　5、績(jī)效診斷和提高

　　績(jī)效管理中的角色：

　　總經(jīng)理：提供支持，推動(dòng)績(jī)效管理向深入開展;

　　HR經(jīng)理：制定績(jī)效管理方案，提供績(jī)效管理工具，提供相關(guān)咨詢和幫助，對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施、評(píng)估和改進(jìn)進(jìn)行組織等;

　　直線經(jīng)理：績(jī)效管理的直接責(zé)任者，對(duì)下屬員工的績(jī)效發(fā)展負(fù)責(zé)，幫助員工提升績(jī)效能力，與員工保持持續(xù)的績(jī)效溝通，輔導(dǎo)員工達(dá)成和超越績(jī)效目標(biāo);

　　員工：績(jī)效的主人，擁有并產(chǎn)生績(jī)效。

　　建立績(jī)效管理體系必須要解決的幾個(gè)問題：

　　1、取得最高管理層的支持

　　2、對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)

　　3、對(duì)員工進(jìn)行宣傳貫徹

　　4、做好基礎(chǔ)準(zhǔn)備

　　績(jī)效管理中五個(gè)不可忽視的思想：

　　1、系統(tǒng)綜合的思想

　　績(jī)效管理的五個(gè)流程：設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、記錄績(jī)效，建立員工業(yè)績(jī)檔案、績(jī)效考核、績(jī)效診斷和提高

　　2、持續(xù)溝通的思想

　　3、合作伙伴的思想

　　員工的績(jī)效目標(biāo)的確定應(yīng)是經(jīng)理和員工協(xié)商一致的結(jié)果。這個(gè)結(jié)果既不是人力資源部下達(dá)的任務(wù)，也不是經(jīng)理的命令，而應(yīng)該是經(jīng)理和員工雙方針對(duì)員工未來一段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行討論并最終達(dá)成共識(shí)的過程。這就體現(xiàn)了一種平等和參與的思想，這種思想就是績(jī)效合作伙伴的思想。

　　4、員工是自己績(jī)效主人的思想

　　理解：一是，員工的績(jī)效不是考核出來的(員工的行為是要員工主動(dòng)自覺表現(xiàn)而不是以嚴(yán)厲的懲罰措施逼迫出來就能提高績(jī)效的);二是，員工的績(jī)效不是經(jīng)理賜予的 (經(jīng)理不能親歷親為，越權(quán)做一些本該員工來做的工作);三是，員工的績(jī)效是由員工在經(jīng)理的輔導(dǎo)下獨(dú)立創(chuàng)造的(員工的績(jī)效是在經(jīng)理的輔導(dǎo)和幫助下，經(jīng)由自己努力而獨(dú)立創(chuàng)造的。在這個(gè)過程中，員工的績(jī)效能力也得到了提高，具備了挑戰(zhàn)更高目標(biāo)的能力，這個(gè)時(shí)候，經(jīng)理就應(yīng)該幫助員工設(shè)定更具挑戰(zhàn)性的工作，使員工在績(jī)效管理中不斷體驗(yàn)到成就感和主人翁感)。

　　5、持續(xù)改進(jìn)的思想

　　績(jī)效診斷與提高作為兩個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的連接點(diǎn)，起著橋梁作用，通過對(duì)前一個(gè)循環(huán)的診斷，找出其中存在的問題和不足，然后制定改善計(jì)劃，放入下一個(gè)循環(huán)，改進(jìn)，如此循環(huán)，永不停息。

　　績(jī)效管理中存在的幾個(gè)誤區(qū)：

　　1、將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理

　　2、角色分配上的錯(cuò)誤

　　人力資源部對(duì)績(jī)效管理的有實(shí)施負(fù)責(zé)任，但絕不是完全的責(zé)任，人力資源部在績(jī)效管理實(shí)施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問的角色，至于拍板推行則與人力資源部無關(guān)，人力資源部也做不了這樣的工作，根本推行不下去。

　　推行的責(zé)任在企業(yè)的高層，尤其要取得最最高層的支持和鼓勵(lì)，離開了高層的努力，人力資源部的一切工作都是白費(fèi)。高層的努力不是開始的動(dòng)員那么簡(jiǎn)單，而是要貫穿整個(gè)過程的始終，直到績(jī)效管理的完全實(shí)施最高層都不能撒手，因?yàn)檫�有績(jī)效管理系統(tǒng)的完善更新進(jìn)步，這里的每一步都離不開最高管理者的關(guān)心支持。

　　所以那些認(rèn)為績(jī)效管理就是人力資源部的高層管理者們應(yīng)該馬上轉(zhuǎn)變觀念，親歷親為，積極當(dāng)人力資源部的啦啦隊(duì)長(zhǎng)、鼓舞者、支持者，幫助人力資源部將這項(xiàng)重要的工作推行下去。

　　TIPS: 人力資源部不要默認(rèn)老總會(huì)主動(dòng)支持自己的工作，老總很忙，也不會(huì)都能意識(shí)到，所以，人力資源部應(yīng)更多地主動(dòng)與老總溝通，請(qǐng)求老總的支持，把老總拉入績(jī)效管理的軌道。

　　3、過于追求完美

　　沒有任何一個(gè)績(jī)效管理方案是完美不缺的，因此，相對(duì)于花費(fèi)更多時(shí)間在績(jī)效方案、績(jī)效表格等績(jī)效管理形式上的表現(xiàn)，而不如更多關(guān)注績(jī)效管理本身。其實(shí)，績(jī)效管理做好了績(jī)效計(jì)劃和持續(xù)的溝通，其他形式東西都是次要的，績(jī)效管理絕對(duì)不是簡(jiǎn)單解決考核一個(gè)問題，而是更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績(jī)效，經(jīng)理和員工共同就績(jī)效進(jìn)行努力并取得成果，這就夠了。

　　4、認(rèn)為績(jī)效管理是經(jīng)理對(duì)員工做某事

　　績(jī)效管理是直線管理者進(jìn)行高效管理的平臺(tái)，而不是可以隨便揮舞的大棒，作為管理者，你不要想著用績(jī)效考核給員工施加壓力，幫助員工改善績(jī)效才是最應(yīng)該做的工作。

　　觀點(diǎn)：

　　績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)化在制度、流程和表格格式方面發(fā)揮作用，考核的內(nèi)容應(yīng)該追求個(gè)性化，而絕對(duì)不可以用標(biāo)準(zhǔn)化的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)考核所有的員工。

　　企業(yè)管理者應(yīng)在同一規(guī)范和要求下，與員工做有針對(duì)性的溝通，制定有針對(duì)性的考核指標(biāo)，并通過輔導(dǎo)幫助員工實(shí)現(xiàn)這些考核指標(biāo)，這才是績(jī)效管理所致力提倡的。

　　不好量化不能成為管理者拒絕執(zhí)行績(jī)效管理政策的理由，因?yàn)楹芏喙ぷ魇强梢约?xì)化、轉(zhuǎn)化、流程化的，通過這些手段，是可以對(duì)工作做出有效的考核的。

　　績(jī)效管理更應(yīng)該從以下幾個(gè)著眼點(diǎn)出發(fā)：

　　1、績(jī)效管理應(yīng)著眼于傳達(dá)一種觀念

　　傳達(dá)基于績(jī)效而管理、基于績(jī)效而發(fā)展的觀念

　　2、績(jī)效管理應(yīng)著眼于前瞻性

　　前瞻性地規(guī)劃員工的工作，對(duì)可能出現(xiàn)的問題和障礙進(jìn)行有效預(yù)期，幫助員工主動(dòng)積極完成工作，以獲得更加優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。

　　3、績(jī)效管理應(yīng)著眼于提高經(jīng)理的科學(xué)管理的水平

　　績(jī)效管理要求經(jīng)理把下屬的績(jī)效發(fā)展當(dāng)作自己的一項(xiàng)職責(zé)，經(jīng)理在忙于完成上級(jí)安排工作任務(wù)的同時(shí)，還要考慮如何管理好員工，發(fā)揮員工潛能，提高管理水平�？梢詮膸讉�(gè)方面加強(qiáng)：強(qiáng)化員工的職位管理、強(qiáng)化員工的目標(biāo)管理、強(qiáng)化與員工的溝通、強(qiáng)化對(duì)員工的輔導(dǎo)力度。

　　4、績(jī)效管理應(yīng)著眼于建立經(jīng)理與員工之間的合作伙伴關(guān)系

　　5、績(jī)效管理應(yīng)著眼為員工建立績(jī)效檔案

　　記錄績(jī)效檔案的最大好處是為以后的績(jī)效考核提供真實(shí)的依據(jù)，保證你所做出的績(jī)效評(píng)價(jià)是基于事實(shí)而不是主觀判斷，保證績(jī)效考評(píng)結(jié)果是公平與公正的。

　　觀點(diǎn)：

　　作為企業(yè)老總，如果沒有打算給績(jī)效管理一個(gè)三年的觀察期，你就不要指示你的HR經(jīng)理去操作它。因?yàn)�，如果你不能給予它一個(gè)寬容的時(shí)間表的話，你的績(jī)效慣例不可能得到持續(xù)改善，也就不可能做得更好。

　　績(jī)效管理是一種優(yōu)秀的管理思想和管理方法，作為企業(yè)老總，也應(yīng)該掌握，即使再忙，也要抽時(shí)間學(xué)習(xí)一下，閱讀兩本專業(yè)書籍，起碼對(duì)什么是績(jī)效，什么是績(jī)效管理，以及績(jī)效管理的主要流程和方法有一個(gè)基本的主張，這樣，在給你的HR經(jīng)理提供支持的時(shí)候才更加專業(yè)和有效!

　　沒有絕對(duì)完美的績(jī)效管理體系，只有不斷改進(jìn)的績(jī)效體系，作為企業(yè)老總，對(duì)于這一點(diǎn)，必須有一個(gè)務(wù)實(shí)的認(rèn)識(shí)，而且績(jī)效管理體系只有在實(shí)踐中才能得到檢驗(yàn)，才能更加完美，所以，先推行，后檢驗(yàn)，再改進(jìn)，這才是務(wù)實(shí)之道!