績效考核是企業(yè)的一個管理手段，是對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績或管理成效的考核，考核的結(jié)果與獎懲直接掛鉤。下面是yjbys小編和大家分享的，更多內(nèi)容請中國人力資源網(wǎng)。
績效考核五大認(rèn)識誤區(qū)
對于績效考核的認(rèn)識問題，最近又做了一些深入思考，提煉歸納了績效考核的五大認(rèn)識誤區(qū)，即：戰(zhàn)略論、萬能論、無用論、禍害論、罰款論。
第一個誤區(qū)：戰(zhàn)略論�，F(xiàn)在有些人認(rèn)為，績效考核是企業(yè)的戰(zhàn)略問題，要上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面來對待，否則績效考核難以成功。有些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開設(shè)的培訓(xùn)課程叫“戰(zhàn)略績效管理”，還有的叫“全面戰(zhàn)略績效管理”。戰(zhàn)略是什么?戰(zhàn)略是方向，是企業(yè)要往哪兒去!為什么非要把績效考核和戰(zhàn)略扯到一起去?如果說績效考核上乘戰(zhàn)略、下接薪酬，這樣的說法倒可以理解。本人不贊成把一項(xiàng)專業(yè)管理動不動就上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面的做法。
第二個誤區(qū)：萬能論。有人認(rèn)為，績效考核是萬能的，只要建立了績效考核，企業(yè)的業(yè)務(wù)提升就有了保證，企業(yè)的管理水平就會全面提升，企業(yè)的所有問題也都可以通過績效考核來解決。反映在績效考核的實(shí)施上，就是把考核方案搞的過于復(fù)雜，把不屬于績效的內(nèi)容，都列入了績效考核。
第三個誤區(qū)：無用論。有些企業(yè)認(rèn)為，績效考核沒什么用處，考核不考核都一樣，不考核還好，考核反而考出若干的矛盾，所以，你好我好大家好，干么非要建立績效考核呢?現(xiàn)實(shí)中這樣的企業(yè)還是不少的，即使有考核，也不是績效考核，僅僅是對勞動紀(jì)律、工作紀(jì)律的考核，而這些并不屬于績效考核的范疇。
第四個誤區(qū)：禍害論。最典型的一個說法，就是“績效主義害死了索尼”，這是當(dāng)前最具有代表性的觀點(diǎn)，意思是說，索尼只所以衰落，就是因?yàn)橥菩锌冃Э己�，否則，索尼不會完蛋。還有一個聲音，美國GE也放棄績效考核了。這樣的聲音在網(wǎng)絡(luò)上流傳很廣，使得一些管理者對績效考核產(chǎn)生了懷疑。
第五個誤區(qū)：罰款論。這種聲音，在很多企業(yè)普遍存在，尤其是企業(yè)的基層員工，甚至包括企業(yè)的中下層的管理者，也有這樣的認(rèn)識。他們認(rèn)為，績效考核就是為了想法設(shè)法克扣員工工資，是企業(yè)罰款的工具，是懲罰基層員工的手段。
上述的五大認(rèn)識誤區(qū)，“戰(zhàn)略論”一般來自培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，有些并非培訓(xùn)師的初衷，而是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為推銷課程找的一個賣點(diǎn);“萬能論”往往來自于人力資源工作者，是為突出績效考核重要性的一個說辭;“無用論”更多來自企業(yè)非人力資源部門，是為了擺脫考核的約束;“禍害論”應(yīng)該來自一些媒體的聲音，他們對績效考核并沒有多少了解;“罰款論”主要來自企業(yè)基層的一些員工，是他們對績效考核抵觸情緒的反映。
必須堅(jiān)持并做好六大步驟
1、搞好定崗定編
為什么要進(jìn)行定崗定編?因?yàn)槎◢彾ň幣c績效考核有密切的關(guān)系。定崗定編可以解決三個問題：一是確定各個生產(chǎn)單位的難易程度，以便把握薪酬分配的整體平衡;二是確定各個崗位的難易程度，以此核定崗位的獎金系數(shù);三是確定崗位人員的配置，倒推核定各個崗位的計件工資標(biāo)準(zhǔn)。
現(xiàn)在的市場形勢下，作為制造企業(yè)來講，生產(chǎn)組織變化很大，有些崗位經(jīng)常處于開開停停的狀態(tài)，給定崗定編帶來了難度，但不管怎樣，定崗定編這項(xiàng)工作還是要做，最好以年度為單位，每年年初進(jìn)行一次。筆者公司的定崗定編也已經(jīng)進(jìn)行多年，這兩年雖然沒有下達(dá)文件，但每年年初都會進(jìn)行核定，并根據(jù)生產(chǎn)實(shí)際隨時進(jìn)行修訂。
2、搞好薪酬設(shè)計
前面說了，薪酬分配必須與績效考核掛鉤。要想搞好績效考核，就必須先把薪酬方案設(shè)計好。薪酬設(shè)計有兩個要點(diǎn)：一是薪酬結(jié)構(gòu)問題，二是薪酬模式問題。
對薪酬結(jié)構(gòu)的問題，一般情況下，薪酬包括兩個部分，一個是固定部分，一個是浮動部分。固定部分是不動的，不管企業(yè)經(jīng)營狀況好壞，都要發(fā);浮動部分是變化的，與績效考核結(jié)果掛鉤。固定部分和浮動部分的占比，因行業(yè)差別很大，必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際來確定。
對薪酬模式的選擇，制造企業(yè)一般有三種：一是崗績工資制，對應(yīng)管理勤務(wù)系統(tǒng)人員。二是計件工資制，對應(yīng)生產(chǎn)系統(tǒng)人員。三是提成工資制，對應(yīng)銷售系統(tǒng)人員。
3、制定考核方案